Révision Générale des Politiques Publiques : La république menacée

Introduction

Traduction concrète d’une exigence fondamentale de solidarité nationale indissociable de la démocratie, le service public, qui donne sa légitimité à l’Etat, incarne la césure entre l’idée de valeur et l’idée de rentabilité. Il est au même titre que la sécurité sociale et la liberté de négociation une force de notre modèle républicain.

Pour la cgt Force Ouvrière, ces considérations fondent la nécessité des services publics. Mais depuis quelques années le modèle fait débat. Et, disons-le clairement, sous la pression idéologique du libéralisme économique, il est devenu indésirable :

D’une part, il s’opposerait à la logique de la démarche européenne qui fait de la concurrence le mode de gestion privilégié;

De l’autre, il serait inefficace, le creusement des inégalités démontrant des écarts croissants avec son moule d’origine.

L’Etat et l’administration sont mis au banc des accusés. Une propagande permanente met en avant le caractère budgétivore (déficit) et potentiellement oppresseur (fiscalité) d’un appareil étatique qui aurait mis en faillite l’économie française !

Il faut donc réduire ce pouvoir de nuisance, mission assignée à la RGPP (Révision Générale des Politiques Publiques). Cette circulaire fait écho aux inquiétudes exprimées par les syndicats FO de fonctionnaires devant cette machine à broyer le service public.

Elle met en évidence ses conséquences d’un point de vue conceptuel mais aussi, au plan économique.

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Récession ?

Introduction

Récession. Ce mot qui définit une période de recul de la croissance économique[1] et renvoie aux suppressions massives d’emplois suscite l’inquiétude voire la peur.

A juste titre. En ces temps de rentrée où le problème du pouvoir d’achat reste entier, la question est de savoir si oui ou non, il y aura récession car la menace est bel et bien là.

Mise au point

La perspective inquiétante d’une possible récession n’est pas un scoop.

Aboutissement du dossier noir des subprimes qui a dégénéré avec la titrisation[2] , elle était annoncée dès la fin de l’année 2007.
Donc, il ne peut y avoir de surprise… sauf qu’elle promettait de sévir aux Etats-Unis et non dans l’Union Européenne où ses dirigeants jugeaient les fondamentaux économiques suffisamment solides pour repousser une éventuelle attaque récessive.

Mais voilà que les pronostics sont déjoués et que la situation s’inverse. Avec une croissance de 0,8% au 2ème trimestre 2008, les Etats-Unis affichent une résistance quasi provocante comparée à la croissance négative de l’Union européenne (- 0,2% dans la zone euro et - 0,1% dans l’ensemble de l’UE à 27) où la dégradation semble s’accélérer.

[1] Aux Etats-Unis, on parle de récession lorsque le PIB diminue pendant au moins deux trimestres consécutifs

[2] Circulaire : 98/2007 Secteur économique

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Napoléon et les Prud’Hommes

Bonaparte était un double génie. Un génie militaire certes, mais il a eu aussi le génie de détourner à son profit tous les grands acquis de la Révolution française pour bâtir son empire au prix du sang et de la sueur du peuple français.

Après la loi Le Chapelier de 1791 supprimant les anciennes structures corporatives (en même temps, d’ailleurs, qu’elle interdisait aux ouvriers de s’associer), de nombreux conflits du travail ne pouvaient être résolus. Dans les centres industriels, des projets furent élaborés pour trouver des solutions en combinant l’ancienne réglementation des métiers et les nouveaux principes révolutionnaires.

À Lyon, dominée par les activités liées à la fabrication des étoffes de soie, différentes initiatives sont prises. Un tribunal des manufactures fonctionne d’avril 1790 à mars 1791.

Mais c’est le 28 juillet 1804 que le négociant en soierie Régny Père, devant la chambre de commerce de Lyon, reprend l’idée d’un jury paritaire chargé d’adapter les anciens règlements et des les faire appliquer, jury qu’il rebaptise «conseil de prud’hommes». Les négociations entre les Lyonnais et le ministère du Commerce sont difficiles.

De nouvelles consultations ont lieu lors du passage de Napoléon à Lyon en 1805. L’Empereur est loin d’être un imbécile. Il sait qu’il a besoin du travail des canuts pour les parements des uniformes de sa grande armée.

Il décide alors de donner son aval à la création du premier conseil de prud’hommes. Mais attention, il ne s’agit pas d’offrir des libertés à l’ensemble du monde du travail, des fois que l’esprit des sans-culottes renaîtrait.

LA LOI DU 18 MARS 1806

Cette loi s’applique pour l’instant uniquement aux canuts lyonnais. Elle est signée par Napoléon, Cambacérès, archichancelier de l’Empire, Régnier, ministre de la Justice, et Maret, secrétaire d’État. Trente-cinq articles la composent. L’introduction signe le mélange des genres que Bonaparte a su créer:

Ancien Régime, Révolution, premier Empire: «NAPOLÉON, par la grâce de Dieu et les constitutions de la République, EMPEREUR DES FRANÇAIS, à tous présents et à venir, SALUT. LE CORPS LÉGISLATIF a rendu, le 18 mars 1806, le décret suivant, conformément à la proposition faite au nom de l’Empereur, et après avoir entendu les orateurs du Conseil d’État et des sections du Tribunal le même jour…»

L’article 1 précise que le conseil est composé de neuf personnes: cinq négociants-fabricants et quatre chefs d’atelier. Il faudra attendre la révolution de 1848 pour que les ouvriers puissent siéger. Pour être élus, les négociants doivent travailler depuis six ans et n’avoir jamais fait faillite.

Les chefs d’atelier doivent aussi exercer depuis six ans et savoir lire et écrire. Les prud’hommes sont renouvelables par tiers chaque année.

«Le conseil de prud’hommes est institué pour terminer, par la voie de la conciliation, les petits différends qui s’élèvent journellement, soit entre des fabricants et des ouvriers, soit entre des chefs d’atelier et des compagnons et des apprentis.» Déjà !

Les délégués syndicaux et autres représentants syndicaux

ATTENTION: Les dispositions qui suivent sont applicables dans les entreprises qui ont fixé la date pour la négociation du protocole d’accord préélectoral postérieurement à la publication de la loi portant rénovation de la démocratie sociale.

La loi ayant été publiée le 21 août et n’étant applicable qu’à compter du 22 août (art. 1er du code civil), il est nécessaire, pour appliquer les dispositions qui suivent, que la date de négociation du protocole d’accord préélectoral soit fixée au minimum au 22 août.

Le délégué syndical

Chaque syndicat représentatif (nous avons étudié les critères dans FO Hebdo n°2862) qui constitue une section syndicale désigne, parmi les candidats qui ont recueilli 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise, de la DUP ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, un délégué syndical. Ainsi, le syndicat n’est plus libre de désigner le délégué syndical de son choix, il doit le choisir parmi les candidats ayant obtenu 10% des suffrages exprimés.

La section syndicale

Pour désigner le délégué syndical, le syndicat doit avoir constitué une section syndicale (art. L.2142-1 du Code du travail).

Cette prérogative est réservée:

d’une part, aux syndicats représentatifs; d’autre part, aux syndicats «non représentatifs» satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constitués depuis au moins deux ans et couvrant le champ professionnel et géographique de l’entreprise (art. L.2142-1 du Code du travail).

Le représentant de la section syndicale

Une nouvelle institution est créée puisque le nombre de délégués syndicaux risque de diminuer.

Dès lors que la section syndicale est constituée, elle peut:

soit désigner un délégué syndical si elle remplit les critères d’attribution;

soit désigner un représentant de la section syndicale.

Ce dernier a les mêmes attributions que le délégué syndical, mais n’a pas un des attributs essentiels du délégué syndical, à savoir la négociation des accords collectifs.

Il dispose d’un crédit d’heures de 4 heures par mois.

Ce mandat est temporaire puisqu’il disparaît si le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif aux élections professionnelles suivantes.

Le représentant syndical au comité d’entreprise

Dans les entreprises de moins de 300 salariés: le délégué syndical est de droit le représentant syndical au CE. On pourrait penser que les dispositions n’ont pas été modifiées. Mais, dans la mesure où les conditions de désignation du délégué syndical ont été modifiées, celles du représentant syndical au CE aussi.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés: le syndicat représentatif pourra désigner un représentant syndical au CE si ce même syndicat a obtenu au minimum 2 élus aux dernières élections professionnelles.

Ainsi, selon la taille de l’entreprise, les conditions de désignation d’un représentant syndical ne sont pas les mêmes.

De même, la qualité de la personne choisie pour être représentant syndical au CE n’est pas la même: elle doit avoir obtenu, en temps que candidate aux élections, 10% dans les entreprises de moins de 300 salariés, alors qu’aucune exigence de ce genre n’est demandée dans les entreprises de plus de 300 salariés.

Cet exemple n’est qu’un aspect de cette loi, très dense et très confuse, qui fait l’objet d’une étude approfondie dans InFOjuridiques n°63 de septembre 2008

La loi sur la réforme de la représentativité

La loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, votée le dernier jour de la session parlementaire, n’a été publiée que le 21 août après un passage devant le Conseil Constitutionnel (décision du 7 août).

Cette loi correspond à la transposition de la position «commune», signée uniquement par la CGT et la CFDT (côté organisations syndicales).

Elle mérite plusieurs articles car elle remet en cause les règles actuelles de représentativité des syndicats, les désignations des délégués syndicaux, les élections professionnelles et les règles de validité des accords collectifs, et enfin le temps de travail (pour une étude d’ensemble cf. Infojuridiques n°63, septembre 2008).

La présomption irréfragable de représentativité des cinq organisations syndicales disparaît.

Dorénavant, chaque syndicat, quel qu’il soit, devra faire la preuve de sa représentativité à chaque niveau de négociation: établissement, entreprise, groupe, branche, national ou interprofessionnel.

Le syndicat doit faire la preuve de sa représentativité sur la base de sept critères (et non plus 5) cumulatifs.

Le respect des valeurs républicaines

Ce critère remplace celui de l’attitude patriotique pendant la guerre, devenu obsolète, et devrait permettre d’éviter la reconnaissance de certains «syndicats» prônant des idées antirépublicaines (tels que le CFNT).

L’indépendance

il s’agit de l’indépendance vis-à-vis de l’employeur ou d’un groupement d’employeurs.

La transparence financière

Dorénavant, les organisations syndicales sont soumises à l’établissement et à la publicité de leurs comptes. Cette disposition sera applicable à des périodes différentes selon les instances (article 10 et 15 de la loi).

Une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation

Cette ancienneté s’apprécie à compter du dépôt légal des statuts du syndicat.

L’audience électorale

Elle s’apprécie à chaque niveau de représentativité (en cumulant les résultats obtenus pour chaque niveau de négociation) et doit correspondre à 10% (8% au niveau de la branche ou interprofessionnel) des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CE ou de la DUP ou, à défaut, des délégués du personnel.

Pour les syndicats catégoriels, les 10% retenus sont ceux du collège pour lequel leurs statuts leur donne vocation à présenter des candidats (ex.: collège cadre pour la CGC).

Pour les listes communes, la répartition s’effectue à part égale entre les syndicats concernés, sauf accord contraire.

L’influence prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience

Les résultats aux élections prud’homales sont un critère qui pourra faire partie du faisceau d’indices recouvrant ce critère d’influence, au même titre que l’élaboration de revendications professionnelles ou la conduite de mouvements sociaux par exemple.

Les effectifs d’adhérents et les cotisations

Ces critères étaient retenus par les juges de manière accessoire.

ATTENTION

La loi a prévu des dispositions transitoires: tout syndicat affilié à l’une des organisations syndicales actuellement représentatives demeure représentatif jusqu’aux résultats des prochaines élections professionnelles dans l’entreprise ou l’établissement, pour lesquelles la date fixée pour la première réunion de la négociation du protocole d’accord préélectoral est postérieure au 21 août 2008.

Le conseiller du salarié

I. Conseiller du salarié, les contours de la mission

Le conseiller ne peut, du fait de la loi, intervenir dans toutes les entreprises et pour tous les licenciements – les licenciements économiques d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours étant exclus, la loi n'ayant dans ce cas pas prévu d'entretien préalable au licenciement. Sa fonction est supplétive et, de ce fait, les conseillers ne pourront être appelés à intervenir que dans les petites entreprises (moins de 11 salariés) ou dans les entreprises plus importantes mais ne disposant pas d'institutions représentatives du personnel.

Le conseiller du salarié pourra intervenir par trois fois lors de la procédure de licenciement et sera, lors de chacune de ces étapes d'autant plus efficace s'il agit, avec l'accord du salarié, en étroite collaboration avec le syndicat..

A) Avant l'entretien préalable

Le conseiller peut, dans l'exercice de sa mission, rencontrer le salarié lors d'un pré-entretien afin d'obtenir les informations nécessaires au bon déroulement de la rencontre avec l'employeur: exposé détaillé des faits, motif du licenciement envisagé, accord collectif applicable, ou plus généralement toute information utile. Le conseiller pourra par ailleurs prodiguer quelques conseils et veiller à ce que le salarié ne commette, par mégarde, une quelconque erreur face à son employeur. Ce préentretien devra se dérouler, sauf accord de l'employeur, hors des locaux de l'entreprise.

B) Pendant l'entretien préalable

L'employeur est en droit de demander au conseiller de justifier de sa qualité. Celui-ci devra donc veiller à garder avec lui la copie de l'arrêté préfectoral et l'attestation individuelle sur laquelle figure sa photo, au risque, en cas d'oubli, de voir le salarié privé de son soutien.

L'entretien préalable est l'étape où le rôle du conseiller est le plus important. Chargé d'une mission de conseil et d'assistance, le conseiller apaise les débats, veille au respect des droits du salarié et le soutient. Mais son rôle ne s'arrête pas là et loin d'être un simple témoin passif, le conseiller peut questionner l'employeur, participer à la discussion en demandant des précisions ou en présentant des observations. Il pourra par ailleurs prendre librement des notes, dresser un procès-verbal voire, si l'employeur donne son accord, enregistrer l'entretien. Toutes ces pièces pourront constituer des éléments de preuve dont le juge appréciera librement la valeur et la portée. Ces éléments seront toutefois plus probants s'ils sont contresignés par l'employeur. C'est pourquoi il est préférable de mettre au point une véritable stratégie pour obtenir cette contre-signature, en s'accordant, par exemple, par avance et par écrit sur les modalités de validation du procès verbal et/ou de l'enregistrement.

Si l'employeur lui refuse l'accès à l'entreprise ou entrave le bon exercice de sa mission – impossibilité de prendre des notes, d'intervenir dans les débats – le conseiller pourra lui rappeler que l'assistance au cours de l'entretien est un droit pour le salarié dont la violation est sanctionnée par le code du travail comme un vice dans la procédure de licenciement et sur le plan pénal. Lorsqu'il est rattaché à FO, le conseiller n'est plus une simple personne extérieure, il porte avec lui le savoir-faire syndical en matière de défense du salarié. L'employeur doit être conscient que derrière le conseiller, c'est le syndicat lui-même qui vient au renfort du salarié et qui veille au respect du droit dans son entreprise.

C) Après l'entretien, lors d'un éventuel contentieux avec l'employeur

Le conseiller peut, après l'entretien, continuer à agir en faveur du salarié. Il pourra tout d'abord, transmettre son procès-verbal au salarié ou à son défenseur, ou encore venir témoigner devant le conseil de prud'hommes, leur apportant ainsi l'information ou les pièces qui pourront, peut-être, faire pencher la balance. Mais il pourra aussi abandonner sa fonction de conseiller pour revêtir celle de défenseur du salarié au cours d'une instance prud'homale et ainsi le défendre devant le Conseil de prud'hommes.

II. Conseiller du salarié, un statut, des droits, une protection

A) L'acquisition, l'exercice et la perte du statut de conseiller du salarié

a) Devenir conseiller du salarié

Devenir conseiller est un acte militant. C'est en partie ce qui explique que la majorité des conseillers soit d'origine syndicale. La liste des conseillers, établie par le DDTE après consultation des syndicats représentatifs au plan national, est arrêtée par le préfet. Seuls les salariés exerçant des fonctions de conseiller prud'homme sont exclus du dispositif.

b) L'exercice de la fonction de conseiller

Être conseiller du salarié impose certaines contraintes, au-delà des efforts demandés pour exercer la fonction. Le conseiller ne doit en aucun cas outrepasser son rôle lors de l'entretien, en exerçant par exemple un quelconque pouvoir de contrainte ou de contrôle ou en abusant de sa liberté d'expression – injures, menaces, etc. Il devra par ailleurs respecter une obligation de discrétion à l'égard des informations représentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'entreprise. Enfin, le conseiller sera tenu au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux secrets de fabrication, la violation de cette obligation pouvant engager sa responsabilité pénale.

c) La perte du statut de conseiller du salarié

Le conseiller est libre, à tout moment, de renoncer à l'exercice de sa fonction. Cette liberté s'exprime aussi dans l'exercice de son mandat puisqu'il lui sera possible, pour des raisons personnelles, de refuser de prêter assistance à un salarié. Mais le conseiller peut aussi être déchu de sa fonction, suite par exemple à des refus systématiques d'assister les salariés, à une violation du secret professionnel, de l'obligation de discrétion ou à une sortie délibérée et répétée du cadre fixé par les textes lors de sa mission d'assistance. Il appartient dans ce cas à la DDTE, après convocation du conseiller, de proposer au préfet de radier le conseiller de la liste. L'acte de radiation, comme tout acte administratif, est contestable devant le juge administratif.

B) Les droits accordés au conseiller

Le salarié dispose, pour exercer efficacement sa fonction, d'une protection et d'un statut juridique particuliers:

a) Le conseiller est protégé contre la rupture de son contrat de travail

Le conseiller du salarié dispose d'une importante garantie: l'exercice de sa mission ne peut être une cause de licenciement. Cet interdit rend nul tout licenciement contrevenant à cette disposition. En outre, il ne peut être licencié sans autorisation préalable de l'inspecteur du travail, et ce même s'il est encore en période d'essai. Cette autorisation devra également être demandée dans le cas où l'employeur souhaiterait tirer les conséquences d'un refus par le « conseiller-salarié » d'une modification de son contrat ou de ses conditions de travail. La protection joue tout au long de son mandat et perdure, pendant l'année qui suit la cessation de ses fonctions, si le conseiller a exercé pendant au moins un an.

Le conseiller du salarié titulaire d'un CDD dispose lui aussi d'une protection. Si l'employeur entend rompre le contrat avant échéance du terme pour faute grave ou envisage de ne pas de renouveler le contrat qui comporte une clause de report de terme, celui-ci devra saisir l'inspecteur du travail pour obtenir son aval. A l'échéance du terme, le lien contractuel ne cessera qu'après constatation par l'inspecteur du travail que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire. Il faut enfin noter qu'en aucun cas le salarié n'est dans l'obligation d'avertir son employeur de son inscription sur les listes.

b) Le conseiller bénéficie d'une autorisation d'absence

L'employeur, dans les établissements où sont occupés au moins 11 salariés, est tenu de laisser au salarié investi d'une mission de conseiller le temps nécessaire à l'exercice de sa fonction, dans la limite d'une durée maximale de 15 heures par mois. Le temps de l'entretien, du pré-entretien – si bien sûr celui-ci précède l'entretien, des trajets aller et retour (retour vers le domicile ou vers le lieu de travail, selon les cas) s'imputeront sur ce contingent. Les heures attribuées au conseiller pourront se cumuler avec celles dont il bénéficie du fait d'éventuels autres mandats.

A contrario, le « salarié-conseiller » exerçant dans une entreprise de moins de 11 salariés ne pourra donc pas, sauf accord de son employeur, s'absenter durant son temps de travail.

Dans un cas comme dans l'autre, le conseiller est bien sûr libre d'exercer sa fonction hors de son temps de travail.

c) Les absences du conseiller sont rémunérées, les frais y afférents compensés

Le conseiller du salarié exerce bénévolement son activité. Toutefois ses absences, si elles ont lieu pendant ses heures de travail, devront être rémunérées par l'employeur, celui-ci pouvant par la suite obtenir le remboursement auprès de l'Etat des salaires, ainsi que des avantages et charges sociales y afférents.

Le temps passé hors de l'entreprise sera assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales et des droits que le salarié tient du fait de son ancienneté.

Enfin, le conseiller pourra, selon certaines modalités, se faire rembourser directement par l'Etat les frais de transport et de repas engagés dans le cadre de sa mission.

d) Le conseiller peut bénéficier d'une indemnité forfaitaire

Le conseiller du salarié qui a effectué au moins 4 interventions dans l'année civile peut, depuis 1997, bénéficier d'une indemnité forfaitaire annuelle, dont le montant s'élève depuis 2001 à 40 euros.

e) Le conseiller dispose d'un accès prioritaire à la formation Le conseiller du salarié dispose, du fait de son statut, d'un droit particulier à être formé. Le droit du travail est un droit complexe, dense et en constante évolution. Le conseiller, pour exercer sa mission, doit pouvoir se former et s'informer. A ce titre, la loi oblige l'employeur, si le conseiller en fait la demande, à lui accorder des autorisations d'absences pour suivre une formation, dans la limite de deux semaines (12 jours) par période de trois ans suivant la publication des listes. Le salarié puisera, pour les besoins de sa formation, sur son « congé formation économique social et syndical » (L451-1 C.Trav).

f) Le conseiller bénéficie d'une protection sociale pour l'exercice de sa mission Le conseiller du salarié est protégé pendant l'exercice de sa mission contre les risques accidents du travail, de trajet et maladies professionnelles. La circulaire n°91-16 du 5 septembre 1991 précise que le salarié ne sera couvert par le régime des accidents de trajet, lorsqu'il utilise son véhicule personnel, que s'il a préalablement obtenu auprès de la DDTE l'autorisation d'en faire usage.

Important: Le statut de conseiller du salarié est protégé pénalement. L'article L.152-1 du code du travail dispose que quiconque porte ou tente de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de conseiller du salarié, notamment par la méconnaissance des dispositions liées à son statut protecteur pourra se voir condamné à une peine d'emprisonnement d'un an et/ou à 3750 euros d'amende.

La loi de modernisation du marché du travail

L’activité législative de l’été a connu une forte intensité. Trois textes ont été adoptés qui modifient profondément les règles qui s’appliqueront dans les entreprises. Notre chronique y sera consacrée sur plusieurs numéros du journal, afin de vous informer complètement.

Depuis de nombreuses années, la période estivale est porteuse de réformes, plus ou moins importantes mais très souvent défavorables aux salariés. Cet été, plus qu’un autre, est marqué par de profonds bouleversements.

L’objectif des trois premières chroniques de cette rentrée sera de présenter les principales lois intervenues pendant l’été intéressant le droit du travail (modernisation du marché du travail, démocratie sociale et réforme du temps de travail). Des développements plus complets leur seront consacrés dans le numéro de septembre des InFOjuridiques, auquel nous vous invitons à vous reporter.

Première étape de cette trilogie, la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, qui vient transposer l’accord national interprofessionnel (ANI) conclu par les interlocuteurs sociaux le 11 janvier 2008. Cette loi reprend en partie les dispositions de l’ANI, ce dernier ayant pour sa part fait l’objet d’un arrêté d’extension et prochainement d’un arrêté d’élargissement.

Panorama des principales mesures:

Création d’un régime légal des périodes d’essai (art. L.1221-19 et suivants, C.trav.).

La loi fixe à présent, pour les contrats à durée indéterminée (CDI), des durées maximales pour les périodes d’essai: deux mois pour les ouvriers et employés, trois pour les agents de maîtrises et techniciens, quatre pour les cadres. Ces périodes pourront être renouvelées au maximum une fois, si un accord de branche l’autorise.

Ces dispositions, impératives, s’appliquent dès l’entrée en vigueur de la loi. D’importantes mesures transitoires ont cependant été prévues: les périodes d’essai plus longues stipulées par accords de branche (et seulement par accord de branche), conclus avant le 26 juin 2008, sont maintenues. Les périodes d’essai plus favorables, prévues par accord de branche conclus antérieurement à la loi, continuent quant à elles à s’appliquer jusqu’au 30 juin 2009. Il est bien entendu possible, par un accord postérieur à l’entrée en vigueur de la loi, de prévoir des périodes d’essai plus favorables.

La période d’essai, ainsi que la possibilité de la renouveler doivent impérativement figurer au contrat de travail faute de quoi elles seront inopposables au salarié.

Enfin, la loi crée un préavis de rupture de la période d’essai, applicable aux CDI et contrats à durée déterminée (CCD) comportant une période d’essai d’au moins une semaine, d’une durée variant entre 24 heures et un mois selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise et la partie à l’initiative de la rupture (les délais étant bien évidemment plus courts si c’est le salarié qui décide de rompre). Il est possible de prévoir conventionnellement des préavis plus favorables.

Création, à titre expérimental, d’un CDD à objet défini, destiné aux cadres et ingénieurs, d’une durée minimale de 18 mois et maximale de 36.

Une meilleure indemnisation en cas de maladie.

Il ne faut plus qu’un an d’ancienneté – contre trois avant la réforme – pour bénéficier d’une indemnisation complémentaire en cas de maladie. Pour les maladies d’origine non professionnelle, le délai de carence – délai qui retarde le début de l’indemnisation – est réduit, et passe de 11 jours à 7 jours. Attention, les conventions collectives prévoyant des dispositions plus favorables sont toujours applicables.

Une meilleure indemnisation du licenciement.

Il ne faut à présent plus qu’un an d’ancienneté, contre deux précédemment, pour pouvoir bénéficier de l’indemnité légale de licenciement (art. L.1234-9 C.trav.).

La loi institue par ailleurs une indemnité unique de licenciement, fusionnant les indemnités légales de licenciement économique et personnel, dont le montant ne peut être inférieur à 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15e de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté (art. R.1234-2 C.trav.). Un salarié licencié pour un motif non économique verra donc son indemnité légale doublée. Les indemnités conventionnelles, si elles sont plus favorables, continuent à s’appliquer.

Il faut enfin noter que par renvoi, l’indemnité légale attribuée à un salarié licencié en raison d’une inaptitude professionnelle est à présent fixée à 2/5e de mois de salaire par année d’ancienneté, auxquels s’ajoutent 4/15e au-delà de 10 ans d’ancienneté (art. L.1226-14 C.trav.).

Retour de l’effet libératoire du solde de tout compte.

Si le salarié choisit de signer le reçu pour solde de tout compte lors de la rupture de son contrat de travail, il ne pourra plus contester les sommes qui y figurent passé un délai de 6 mois, sauf s’il dénonce le reçu, dans ce délai, par lettre recommandée avec avis de réception.

En cas de signature de ce document, il est conseillé au salarié de faire précéder son paraphe de la mention «sous réserve de tous mes droits passés, présents et futurs». Le reçu n’aura alors qu’une valeur de quittance.

Création d’un «nouveau» mode de rupture du contrat de travail: la rupture conventionnelle (art. L.1237-11 et s. C.trav.).

Ce mode de rupture, exclusif du licenciement et de la démission, permet aux salariés et employeurs liés par un CDI de rompre le contrat de travail d’un «commun accord».

Ce nouveau mode de rupture est applicable aux salariés protégés. Dans ce cas, une demande d’autorisation de rupture doit être envoyée à l’inspecteur du travail. Une décision explicite d’autorisation est alors nécessaire et c’est seulement au lendemain du jour de l’autorisation que la rupture du contrat pourra intervenir.

Salarié et employeur doivent tout d’abord conclure une «convention de rupture», lors d’un ou plusieurs entretiens préalables. La convention doit préciser les conditions de la rupture, et notamment une indemnité, qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Après signature de la convention de rupture, le salarié et l’employeur disposent d’un délai de rétractation de 15 jours, à l’issu duquel l’accord doit être transmis, par la partie la plus diligente, à la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEF) pour être «homologué». L’administration dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande pour donner sa réponse, délai qu’elle doit utiliser pour instruire l’affaire et notamment vérifier la licéité de l’accord et le libre consentement des parties. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation.

L’homologation obtenue, le contrat est rompu, à la date fixée par les parties dans la convention. Ce mode de rupture ouvre droit aux allocations chômages. En cas de contestation de la décision d’acceptation ou de refus de l’homologation, ou de la convention, le salarié (ou l’employeur) dispose d’un an pour saisir le Conseil de prud’hommes.

EXTENSION

Acte administratif par lequel un accord de branche ou un accord interprofessionnel est rendu obligatoire pour tous les salariés et employeurs compris dans le champ d’application dudit accord. En pratique, c’est un arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale de la négociation collective, qui rend applicables les dispositions de l’accord même dans les entreprises qui n’adhèrent pas à l’une des organisations patronales signataires.

ÉLARGISSEMENT

Le ministre du Travail peut rendre obligatoire:
- dans le secteur territorial considéré une convention ou un accord de branche déjà étendu à un secteur territorial différent (élargissement territorial);
- dans le secteur professionnel considéré une convention ou un accord professionnel déjà étendu à un autre secteur professionnel (élargissement professionnel);
- dans une ou plusieurs branches d'activité non comprises dans son champ d'application un accord interprofessionnel étendu.
Le secteur visé par l'élargissement doit présenter des conditions similaires à celles du secteur dans lequel l'extension est intervenue.