La respnsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde

Le Cour de cassation vient de rappeler (Cass. soc., 21 octobre 2008, n°07-40809) que la responsabilité pécuniaire du salarié ne peut être engagée qu’en cas de faute lourde de sa part. Rappelons que la faute lourde est celle qui est caractérisée par l’intention de nuire.

Cette décision a été rendue au visa de l’article L.3251-1 du Code du travail, qui prohibe de manière générale les compensations entre le montant des salaires et les sommes dues par les salariés pour fournitures diverses.

Dans les faits, il s’agissait d’un salarié qui se refusait à restituer des sommes d’argent perçues pour le compte de son employeur. Il avançait que ces sommes lui avaient été volées dans son véhicule personnel. Si cette attitude est constitutive d’une faute grave et justifie un licenciement, la Cour de cassation considère que l’employeur ne peut prélever sur le salaire les sommes que le salarié lui doit, compte tenu de l’absence de faute lourde.

Lorsqu’il s’agit de simples erreurs, négligences ou omissions, le salarié ne doit pas, sauf faute lourde, supporter les risques inhérents à la gestion et à l’exploitation de l’entreprise. Ainsi, un salarié n’est pas tenu de prendre à sa charge la franchise résultant d’un accident de la circulation survenu avec un véhicule de la société lorsque sa responsabilité est engagée (Cass. soc., 10 novembre 1992, n°89-40.523).

Attention, cela ne veut pas dire que le salarié est, dans tous les cas, à l’abri de devoir rembourser ce qu’il doit. Il faut distinguer ce qui relève de la responsabilité pécuniaire du salarié et ce qui relève de la simple exécution d’une obligation contractuelle. Un salarié qui détourne des sommes perçues pour le compte de son employeur peut être tenu de les rembourser, sans que l’employeur ait à prouver l’existence d’une faute lourde (Cass. soc., 19 novembre 2002, n°00-46.108).

La règle selon laquelle la responsabilité pécuniaire du salarié ne peut être engagée qu’en cas de faute lourde n’est pas nouvelle. Elle avait été dégagée notamment dans un arrêt du 20 avril 2005. À cette occasion, la Cour de cassation avait précisé que cette règle valait également pour le droit à compensation (Cass. soc., 20 avril 2005, n°03-40069: voir chronique juridique datée du 28 mai 2005).

Si l’article L. 3251-2 du Code du travail admet une compensation possible entre le montant des salaires et la créance de fournitures dans trois cas précis, la Cour limite la mise en œuvre de cet article dans les seules hypothèses où le salarié a commis une faute lourde.

Sur le fondement de l’article L. 3251-1 du Code du travail interdisant les compensations pour fournitures, la Cour de cassation a décidé, dans un arrêt du 11 janvier 2006 (n°03-43587), qu’on ne pouvait retirer du salaire les contraventions afférentes à un véhicule professionnel mis au service du salarié, même si une clause contractuelle prévoyait une telle possibilité.

De même, un employeur ne peut retenir sur le salaire le coût des communications téléphoniques personnelles excédant le forfait professionnel (Cass. soc., 18 février 2003, n°00-45931).

Un employeur ne peut pas non plus retenir les notes d’électricité d’un salarié jouissant d’un logement qui ne constitue pas l’accessoire du contrat de travail (Cass. soc., 13 octobre 1998, n°96-42373). L’impossibilité d’effectuer des compensations s’explique par le caractère alimentaire du salaire. Si la compensation n’est pas possible, il faut noter que les voies du droit commun restent ouvertes aux employeurs pour obtenir le recouvrement des créances.

Jours de RTT et jours de congés payés; le cumul est possible

La Cour de cassation a estimé différentes des autres les journées octroyées dans le cadre de l’aménagement et la réduction du temps de travail. Elles peuvent donc s’ajouter aux autres. L’an dernier, la plus haute instance judiciaire avait déjà estimé qu’on ne pouvait pas en placer sur un jour férié chômé.

Dans un arrêt du 24 octobre 2008 (Ass. plén. n°07-42.799) la Cour de cassation vient de lever l’incertitude qui existe quant à la nature juridique des jours RTT (JRTT). Elle affirme, pour la première fois, que ceux-ci n’ont ni le même objet, ni la même cause que les jours de congés payés et, de ce fait, sont cumulables.

Les faits:

Un employeur, relevant de la convention collective Syntec, avait signé en 1999 deux accords d’entreprise. L’un avait pour but de réduire le temps de travail de 39 h à 33 h en contrepartie de l’attribution de journées de récupération; l’autre accordait 25 jours ouvrés de congés payés annuels. Un syndicat avait alors demandé à l’employeur le maintien du bénéfice de l’article 23 de la convention de branche Syntec pour les salariés de l’entreprise. Celle-ci accorde, en plus du congé légal, des jours de congé supplémentaires en fonction de l’ancienneté. Mais l’employeur avait refusé de l’appliquer, considérant qu’elle a le même objet et la même cause que les deux accords d’entreprise.

Le principal problème soulevé par l’arrêt concerne le concours de conventions collectives: «En cas de concours de conventions collectives, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, seul le plus favorable d’entre eux pouvant être accordé.» Traditionnellement, et l’arrêt le rappelle, la comparaison doit être objective et se fonder sur l’intérêt de l’ensemble des salariés, et non pas sur l’intérêt particulier d’un salarié. Elle ne doit pas s’effectuer de façon globale mais avantage par avantage, c’est-à-dire entre avantages ou groupes d’avantages ayant le même objet ou la même cause.

La décision des juges:

Considérant que les conventions collectives en question avaient le même objet, les juges du fond avaient refusé que les salariés puissent cumuler les avantages.

Saisie de cette affaire, l’assemblée plénière de la Cour de cassation – formation la plus solennelle – affirme, pour sa part, que «les jours de récupération, qui sont acquis par le salarié au titre d’un accord d’aménagement et de réduction du temps de travail et représentant la contrepartie des heures de travail qu’il a exécutées en sus de l’horaire légal ou de l’horaire convenu, n’ont ni la même cause, ni le même objet que les congés payés d’ancienneté auxquels il a droit, en sus de ses congés légaux annuels». Les salariés pouvaient donc bénéficier à la fois des jours de congés payés pour ancienneté prévus par l’article 23 de la convention collective et des JRTT prévus par les accords d’entreprise.

Selon le communiqué de la Cour de cassation, les JRTT et les congés payés d’ancienneté se distinguent de deux façons:

– D’une part, par leur mode d’acquisition: les JRTT s’acquièrent en travaillant plus que la durée légale ou prévue par l’accord. Dans une certaine conjoncture économique, ils ont pour finalité la création d’emplois en dégageant des heures de travail pour promouvoir l’embauche. Les congés payés d’ancienneté s’acquièrent, quant à eux, en fonction du nombre d’années travaillées dans l’entreprise.

– D’autre part, leur vocation n’est pas la même: les JRTT permettent de récupérer un travail effectif dépassant la durée légale du travail, alors que les jours de congé – reconnus comme un droit fondamental consacré par le droit communautaire et international – sont accordés dans un but de protection de la santé et de la sécurité du salarié.

À l’occasion d’un arrêt rendu le 11 juillet 2007, la Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de préciser qu’il n’était pas possible de positionner un JRTT sur un jour férié chômé (Cass. soc., 11 juillet 2007, n°06-40567). Elle justifiait cette solution en indiquant, dans son rapport d’activité pour 2007, que si la nature juridique des JRTT est proche des jours de repos compensateur de l’article L.212-5-1 du Code du travail, ils ne constituent, à proprement parler, ni des jours de repos compensateur, ni des jours de congés payés.

Cour de cassation

Plus haute instance de la juridiction française, elle vise à unifier l’interprétation du droit sur tout le territoire. A la suite d’un pourvoi, elle examine les décisions émanant des tribunaux et des cours d’appel, au pénal comme au civil. Elle ne tranche que des questions de droit ou d’application du droit, ne jugeant pas les faits.

Assemblée plénière

L’assemblée plénière de la Cour de cassation réunit les représentants des chambres qui la composent (civiles, sociale, commerciale et criminelle...) pour traiter des affaires posant un problème de principe ou dans le cas d’un second pourvoi en cassation fondé sur les mêmes motifs que le premier.

Le chomage partiel

L'employeur peut recourir au dispositif du chômage partiel, communément appelé «chômage technique» lorsqu'il est contraint de fermer temporairement un établissement ou de réduire l'horaire de travail en-deçà de la durée légale. Dans ce cas, un régime d'indemnisation est mis en place, et pris partiellement en charge par l'Etat.

Réductions d'horaires et cas de chômage partiel indemnisé.

Un employeur peut toujours proposer une réduction du temps de travail, mais celle-ci constitue en principe une modification du contrat de travail, que le salarié est en droit de refuser. Il appartient alors à l'employeur de le maintenir dans son emploi aux mêmes conditions ou de le licencier pour motif économique s'il existe une cause réelle et sérieuse.

Mais dans certains cas, la réduction du temps de travail est constitutive d'un chômage partiel indemnisé. Dans ces cas, le chômage partiel n'est pas une modification du contrat de travail aussi longtemps que dure l'indemnisation, et la mesure s'impose au salarié, qui commet une faute grave en la refusant.

Quels sont ces cas ?

Il y a chômage partiel indemnisé quand l'employeur prend, après consultation du CE, la décision de réduire l'horaire en dessous de la durée légale du travail ou de fermer temporairement l'établissement en raison de circonstances économiques limitativement énumérées: conjoncture économique, difficultés d'approvisionnement

en matières premières ou énergie, restructuration, transformation ou modernisation de l'entreprise, sinistre, intempéries, ou toute autre circonstance exceptionnelle, c'est à dire tout cas de force majeure.

La décision doit concerner tous les salariés affectés à une même tâche et ne peut jamais ne concerner qu'un seul salarié. Elle doit être provisoire. Donc dès lors que l'employeur décide une réduction des horaires, il doit, s'il le peut, lancer la procédure d'indemnisation auprès de la Direction Départementale de l'Emploi (DDTEFP). A défaut d'accord de l'administration pour l'ouverture du régime de chômage partiel, l'employeur qui réduit quand même la durée du travail ou ferme l'établissement doit indemniser ses salariés de manière à maintenir leur rémunération à 100%.

L'indemnisation.

Elle consiste en une aide publique à laquelle s'ajoute une indemnité conventionnelle issue d'un accord interprofessionnel national de 1968; et éventuellement une allocation complémentaire.

Ces aides prennent la forme d'une indemnité pour chaque heure de travail effectif perdue en deçà de la durée légale du travail (le temps d'habillage et de casse croûte ne sont pas pris en compte). Ainsi, dans les entreprises dont l'horaire collectif est supérieur à 35h, la perte des heures entre 35 et 39h n'est pas prise en compte pour l'indemnisation.

L'aide publique.

Elle est attribuée par le préfet (ou la DDTEFP par délégation) dans une limite de 600 heures par an et par salarié. Son montant est de 2,44 euros de l'heure pour les entreprises de 250 salariés au plus et de 2,13 euros pour les entreprises de + de 250 salariés. Elle est prise en charge par l'Etat mais elle est versée (sauf en cas de difficultés financières) par l'employeur au jour normal de paye.

L'indemnité conventionnelle.

Cette indemnité ne couvre pas les conséquences d'intempéries ou de circonstances exceptionnelles.

Elle est versée par l'employeur et doit assurer le maintien de 50% du salaire horaire brut, aide publique incluse. L'indemnité finale ne peut être inférieure à 4,42 euros par heure chômée.

Ex: je touche 12 euros bruts de l'heure; l'Etat verse 2,13 euros, et l'employeur doit en verser 3,87 pour arriver à 6. Si je touche 8,75 euros, l'Etat verse 2,13 euros et l'employeur doit verser non pas 2,25 euros (ce qui permettrait d'arriver à 50% de 8,75 euros), mais 2,29 euros, pour arriver au minimum de 4,42 euros.

Attention: sont exclus du bénéfice de cette indemnité les salariés qui refusent un travail de remplacement à rémunération équivalente.

L'allocation complémentaire.

Si un salarié à temps plein venait, en raison du chômage partiel, à toucher, toutes indemnités confondues, une rémunération mensuelle inférieure au SMIC pour 35 heures ( 2008: 8,71 x 151,67), il lui serait alloué par l'employeur une allocation complémentaire comblant la différence.

Le chômage partiel total

En cas de fermeture totale, les salariés ne bénéficient plus de l'indemnité de chômage partiel au bout de 4 semaines (28 jours); mais ils sont alors considérés comme demandeurs d'emploi et ont droit à l'indemnisation au titre du chômage total (même si leur contrat de travail subsiste). Au delà de trois mois, l'employeur doit soit réintégrer le salarié dans son emploi soit le licencier.

Paye-t-on des cotisations sur les indemnités de chômage partiel ?

Les indemnités de chômage partiel sont exonérées des charges sociales assises sur les salaires (sécurité sociale, chômage, retraite complémentaire

Le point sur la clause de non concurrence

Un employé n’est pas forcément libéré après son départ de l’entreprise: certaines contraintes du contrat de travail perdurent, comme l’impératif de ne pas porter préjudice à son employeur. La jurisprudence clarifie les règles précises que ces contraintes doivent respecter pour être valides: spécificité de l’emploi, limitation dans le temps et l’espace, contrepartie financière, modalités de renonciation...

Une clause de non-concurrence a pour objet d’interdire au salarié, après la rupture de son contrat de travail, d’exercer une activité qui porterait préjudice à son ancien employeur. En pratique, elle peut se révéler utile pour un employeur soucieux de conserver la clientèle créée ou gérée par son agent commercial lorsque celui-ci quitte l’entreprise.

Ne pas confondre:

Cette clause ne doit pas être confondue avec la clause d’exclusivité ou de confidentialité.

La clause d’exclusivité interdit à un salarié, pendant l’exécution de son contrat, de travailler chez un autre employeur ou de développer une activité concurrente.

La clause de confidentialité interdit seulement au salarié de divulguer certaines informations dont il a eu connaissance par son employeur; il reste libre de s’engager auprès d’une entreprise concurrente. Une telle clause peut s’appliquer pendant l’exécution du contrat de travail, mais également après la rupture.

Définition:

La clause n’est valable que si elle remplit quatre conditions cumulatives (Cass. soc., 10 juillet 2002, n° 00-45135):

- être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Cette condition s’apprécie par rapport aux fonctions exercées par le salarié;

- être limitée dans le temps et dans l’espace;

- comporter une contrepartie financière, que l’employeur devra verser au salarié;

- tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié. Le salarié doit toujours pouvoir exercer une activité professionnelle conforme à sa formation et son expérience.

Source:

La clause peut être de nature contractuelle, c’est-à-dire qu’elle peut être insérée directement dans un contrat à durée indéterminée, un contrat à durée déterminée, un contrat d’apprentissage, un contrat à temps partiel… Mais elle peut aussi être de nature conventionnelle, à la condition que le salarié ait été informé de son existence dans la convention collective. Toutefois, si la convention collective est conclue postérieurement à l’embauche, elle ne peut imposer au salarié une telle clause. Une clause contractuelle ne peut être plus contraignante que celle de la convention collective. Si tel est le cas, il faut appliquer uniquement la clause de la convention collective (Cass. soc. 22 octobre 2008, n°07-42035).
Renonciation:

L’employeur peut renoncer à l’application de la clause si le contrat ou la convention collective prévoit cette possibilité, dans le respect des conditions fixées. À défaut, il doit obtenir l’accord du salarié.

Contrepartie financière:

Toute clause de non-concurrence ne prévoyant pas de contrepartie financière est nulle. Dès lors que le salarié se voit imposer une obligation de non-concurrence, la contrepartie doit lui être versée quelle que soit la cause de la rupture (Cass. soc., 28 juin 2006, n°05-40.990), y compris en cas de faute grave ou de mise à la retraite et indépendamment de la possibilité ou non pour le salarié de reprendre une activité concurrentielle (Cass. soc., 24 septembre 2008, n°07-40.098). Le versement de l’indemnité doit intervenir au moment de la cessation du contrat. Son paiement peut être échelonné, mais ne peut être différé à la fin de la période d’interdiction de concurrence. La clause peut aussi être assortie d’une clause pénale par laquelle le salarié s’engage à verser une certaine somme d’argent à son ancien employeur s’il ne respecte pas son obligation de non-concurrence mais son montant, s’il est excessif, peut être révisé par le juge.

Nullité de la clause:

La nullité de la clause peut être prononcée par les prud’hommes si elle est jugée excessive ou trop générale, ou si elle ne respecte pas les conditions de validité: par exemple, si elle ne comporte pas de contrepartie financière. En dehors de la nullité, le juge peut également réduire l’étendue ou la durée de la clause de non-concurrence lorsqu’elle constitue une entrave à la liberté du travail du salarié.

Le salarié qui a respecté une clause illicite a droit à des dommages et intérêts. Si l’employeur ne verse pas la contrepartie ou lorsque la clause n’est pas valable, le salarié n’est pas tenu de respecter l’obligation de non-concurrence. À l’opposé, un salarié qui viole une clause conforme s’expose à une action en dommages et intérêts de son ancien employeur.

Dommages et intérêts

(ou dommages-intérêts) Somme d’argent, versée sous forme de rente ou de capital, destinée à compenser le préjudice subi par une personne, physique ou morale. Ne se confondent pas avec les intérêts de retard, qui compensent le seul effet du retard dans l’exécution d’une obligation consistant en un paiement.

Conseil de prud’hommes

Tribunal composé de salariés et d’employeurs, en nombre égal, élus par leurs pairs pour cinq ans. Compétence: litiges individuels entre employeur et salarié liés à un contrat de travail de droit privé. Il y a cinq sections: encadrement, industrie, commerce et services commerciaux, agriculture, activités diverses.

Le conseil des Prud'Hommes en 10 questions

Qu'est ce que c'est?

C'est une juridiction composée de juges non professionnels, élus par les salariés et les employeurs pour régler les litiges individuels concernant la conclusion, l'exécution et la rupture du contrat de travail.

Le conseil est composé de manière paritaire, c'est-à-dire d'autant de membres représentant les salariés que de membres représentant les employeurs. Les conseillers sont élus pour 5 ans. La prochaine élection est le 3 décembre 2008.

Il existe au moins un Conseil par département. Chaque Conseil est organisé en 5 sections, selon le secteur d'activité concerné: Industrie, Commerce, Activités diverses, Agriculture, Encadrement.
Dans chaque section, il existe au moins un Bureau de conciliation composé d'un représentant employeur et d'un représentant salarié, qui tente de trouver un règlement amiable au litige. C'est un préalable obligatoire. Si la conciliation échoue, c'est le Bureau de jugement qui est saisi. Ce Bureau est composé de 2 représentants employeurs et 2 représentants salariés. Ils vont juger l'affaire. S'ils n'arrivent pas à prendre une décision à la majorité absolue, il y a ce que l'on appelle «départage», c'est-à-dire l'intervention d'un juge professionnel du tribunal d'instance, qui va présider le Bureau de jugement.

Dans quels cas peut on avoir recours aux prud'hommes?

Le Conseil de Prud'hommes est compétent pour tout litige individuel entre un employeur et un salarié concernant un contrat de travail ou d'apprentissage.

Ca peut être le cas par exemple lorsque le salarié veut contester une sanction disciplinaire ou le motif de son licenciement, ou bien réclamer le paiement de son salaire ou d'heures supplémentaires.

Le Conseil peut être saisi par un salarié ou un employeur. Dans certains cas, les syndicats de salariés peuvent agir pour le compte et à la place du salarié. Dans tous les cas, le syndicat peut assister le salarié ou le représenter.

Combien ça coûte?

La procédure prud'homale est en principe gratuite. La représentation par un avocat n'est pas obligatoire, sauf devant la Cour de cassation, en cas de pourvoi.

Vers quel Conseil doit on se tourner?

Le salarié qui désire saisir le Conseil de Prud'hommes a le choix entre celui:

- du lieu où est situé l'établissement dans lequel il effectue son travail;
- du siège social de l'entreprise;
- de son domicile, s'il travaille à domicile ou en dehors de tout établissement.

Quelle est la procédure?

Le Conseil de Prud'hommes est un tribunal qui doit être accessible à tous. C'est pourquoi la procédure à suivre est très simple. Pour saisir le Conseil, il suffit d'envoyer une lettre recommandée en expliquant ses demandes ou bien de se rendre directement au greffe (secrétariat). Pour saisir le Conseil, il faut indiquer son identité, sa profession, son domicile, sa nationalité, ses date et lieu de naissance, la dénomination et le siège social de l'entreprise, l'indication du Code NAF/APE et de la convention collective applicable (indications présentes sur vos bulletins de salaire).

Le greffe enregistre la demande, et ensuite convoque les parties pour l'audience de conciliation.

Ensuite, la procédure est orale, ce qui signifie que l'on peut s'exprimer à l'audience, directement aux juges. Il faut en principe être présent physiquement. En cas de motif légitime d'absence, on peut se faire représenter.

Le salarié peut se faire représenter par:

- un délégué d'une organisation syndicale;
- un salarié appartenant à la même branche;
- son conjoint ou un avocat.

La personne qui vous représente doit être munie d'un pouvoir écrit lui donnant la capacité de parler en votre nom.

Pour les différentes audiences, il faut vous munir de tous les documents justifiant vos demandes: contrat de travail, bulletins de salaires, correspondances avec l'employeur (lettre ou mails), certificat de travail, etc.

Y a-t-il un délai pour saisir les prud'hommes?

Il n'y a pas un mais plusieurs délais, selon l'objet de votre demande. A titre d'exemple, pour contester le bien-fondé d'un licenciement économique, il faut agir dans les 12 mois suivant la notification de la lettre de licenciement. Egalement, pour le paiement des salaires, il faut agir dans les 5 ans de la date à laquelle les sommes sont dues.

Combien de temps ça peut durer?

La durée est variable selon les Conseils, mais en moyenne, il faut compter 12 mois.

Est ce qu'on peut utiliser une procédure plus rapide?

Il existe une procédure rapide et simplifiée: le référé. Cette possibilité est ouverte en cas d'urgence, pour obtenir une décision rapidement.

Mais la demande doit remplir certaines conditions, notamment, elle ne doit pas être «sérieusement contestable», c'est-à-dire que la solution doit être évidente et sans contestation possible (exemple: non paiement des salaires dus).

La décision rendue par le bureau de référé n'est que provisoire, elle peut donc être remise en cause ou confirmée par le bureau de jugement qui est également saisi.

Peut-on faire appel des décisions rendues?

Si la décision ne nous satisfait pas et qu'elle ne semble pas fondée, il est possible de faire appel du jugement, à condition que la valeur totale de nos demandes soit supérieure à 4.000 euros. Dans ce cas, c'est la Cour d'appel, composée de magistrats professionnels, qui va rejuger notre affaire. Lorsque l'on fait appel, normalement, il est suspensif, c'est-à-dire que la décision du Conseil de Prud'hommes ne peut pas être exécutée tant que la Cour d'appel n'a pas rendu sa décision.

Si nos demandes étaient inférieures à 4.000 euros, le seul recours est le pourvoi en cassation, devant la Cour de cassation, qui ne va pas rejuger les faits, mais seulement les fondements juridiques du jugement. Le pourvoi n'est pas suspensif.

Comment faire exécuter le jugement?

Si le défendeur ne respecte pas la décision rendue, il faut demander au greffe une copie du jugement en vue de l'exécution, puis la remettre à un huissier de justice qui va la notifier à l'adversaire et pourra procéder, si nécessaire, à une saisie.

Dépôt des heures de délégation et respect des durées maximales du travail

De nouvelles règles encadrent l’activité des militants syndicaux et le décompte du temps qu’ils passent à exercer leur mandat, à défendre leurs ­camarades et, plus généralement, les intérêts des salariés.

La Cour de cassation vient de se prononcer pour la première fois sur la compatibilité entre heures de délégation et durée maximale du travail dans un arrêt du 25 juin 2008 (n°06-46223). Elle met ainsi fin à de nombreuses incertitudes sur le sujet.

Rappe : :

Selon l’article L. 2143-13 du code du travail, les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif et sont payées comme tel. Les délégués ont la possibilité d’utiliser leurs heures aussi bien pendant qu’en dehors du temps de travail (cass. soc. 11 juin 2008, n° 07-40823). Ainsi, il est possible que les heures soient prises en dehors du temps de travail «en raison des nécessités du mandat»; elles subissent alors les majorations applicables aux heures supplémentaires (cass. soc. 12 février 1991, n°88- 42.353 et cass. soc. 21 novembre 2000, n°98-40730). Mais, dans la pratique, on ne savait pas comment articuler temps de travail et heures de délégation. Deux principes étaient en contradiction: la liberté d’exercice du mandat et le respect des durées maximales de travail. Le problème était de savoir si l’utilisation libre des heures de délégation n’était pas contraire au respect du repos journalier ou hebdomadaire et des durées maximales de travail.

Un salarié élu ou mandaté pouvait-il librement déposer des heures de délégation en dehors du temps de travail, alors que ce dépôt le mettait théoriquement en infraction avec la réglementation sur les durées maximales du travail ou le repos journalier?

Nouveauté :

Maintenant, les heures de délégation peuvent être utilisées librement en dehors du temps de travail, en heures supplémentaires, lorsque les nécessités du mandat le justifient, sans faire obstacle au respect de la réglementation sur la durée maximale du travail et le repos journalier.

En l’espèce, il s’agissait d’un chauffeur routier qui travaillait de nuit et qui était investi de divers mandats représentatifs. Il exerçait ses heures de délégation en journée, en supplément de son temps de travail effectif. Son employeur a alors décidé de réduire unilatéralement ses horaires de travail, en intégrant les heures de délégation dans la durée normale du travail. Pour l’employeur, utiliser les heures de délégation en supplément du temps de travail effectif est contraire à la réglementation du temps de travail. En effet, il pensait que cela n’était pas compatible avec la durée maximale du travail et le repos journalier obligatoire.

La cour d’appel a donné droit au salarié en relevant que «les heures de délégation pouvaient toujours être prises en heures supplémentaires en dehors des heures de travail, de manière à respecter le repos journalier». La Cour de cassation vient confirmer ce principe et précise que les heures de délégation sont d’utilisation libre. Elles peuvent être prises en dehors du temps de travail «lorsque les nécessités du mandat du salarié le justifient», et «sans faire obstacle au respect de la réglementation sur la durée maximale du travail et le repos journalier». La cour de cassation a décidé de faire prévaloir la liberté d’exercice du mandat sur le respect du temps de travail.

Ce qu’il faut retenir :

-La prise des heures de délégation est libre: elles peuvent être prises pendant ou en dehors du temps de travail.

-Les heures prises en dehors du temps de travail, pour les nécessités du mandat, sont des heures supplémentaires.

-Les heures de délégation prises en dehors du temps de travail ne font pas obstacle au respect de la réglementation sur la durée maximale du travail et le repos journalier.

Heures de délégation :
Un délégué syndical peut être désigné dans toute entreprise d’au moins cinquante salariés, selon des règles que la loi sur la représentativité vient de modifier. Pour accomplir sa mission, le délégué syndical dispose d’un crédit d’au moins dix heures par mois
Mandat :
Le mandat est la tâche que confient les syndiqués d’une entreprise et/ou d’une localité au représentant qu’ils ont désigné. C’est aussi la responsabilité dont le syndicat charge un militant pour assurer la solidarité avec les salariés de toute la branche professionnelle et, au-delà, avec l’ensemble interprofessionnel.