Réforme des contrats aidés création d’un contrat unique d’insertion

La loi du 1er décembre 2008 (Loi n°2008-1249, JO 3 déc.) généralise le revenu de solidarité active (RSA), dispositif à ce jour transitoire et expérimental. Le RSA se substituera, à compter du 1er juin 2009, au RMI et à l’allocation parent isolé. Outre cette mesure phare, la loi du 1er décembre crée un contrat unique d’insertion (CUI) destiné à faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi. Il existait jusqu’à présent de nombreux contrats aidés. Ces multiples contrats, encadrés par des réglementations spécifiques, rendaient l’ensemble du dispositif d’insertion relativement illisible et nuisaient à son efficacité. Une réforme s’imposait. Si l’intention d’instaurer un CUI est louable, le nouveau dispositif demeure encore complexe dans son fonctionnement. Petit tour d’horizon non exhaustif du CUI.

Le CUI prendra la forme d’un contrat initiative emploi (CIE) pour le secteur marchand et d’un contrat d’accompagne-ment dans l’emploi (CAE) pour le secteur non marchand (art. 21 et s. de la loi, codifiés aux art. L.5134-19-1 et s., L.5134-20 et s., L.5134-65 et s. du C. du trav.). Le régime juridique de ces deux contrats, existants déjà dans le Code du travail, est, à cette occasion, aménagé pour une plus grande modularité et pour tenir compte davantage des besoins particuliers. Les bénéficiaires du RSA pourront se voir proposer un CUI.

Le CUI entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2010. Jusqu’à cette date, il reste toujours possible de conclure des CAE et CIE dans leur régime juridique antérieur à la loi, des contrats d’avenir et des contrats d’insertion-revenu minimum d’activité (CI-RMA). Après cette date, les contrats d’avenir et les CI-RMA seront abrogés.

Préalablement à la conclusion des contrats uniques d’insertion, le département et l’État devront signer une convention annuelle d’objectifs et de moyens. Cette convention fixera notamment le nombre prévisionnel de bénéficiaires des CUI, les modalités de financement et les actions envisagées pour favoriser l’insertion des salariés embauchés.

Le CUI est constitué par:

– une convention individuelle conclue entre l’employeur, le bénéficiaire et le Pôle Emploi ou le président du Conseil général lorsque cette convention concerne un bénéficiaire du RSA financé par le département;

– un contrat de travail de droit privé conclu entre l’employeur et le bénéficiaire du CUI.

Le CUI, pouvant prendre la forme d’un CAE ou d’un CIE, peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée en application de l’article L.1242-3. Sa durée minimale est de 6 mois; sa durée maximale, prolongement inclus, ne peut en principe excéder 24 mois. Il peut être dérogé à cette durée maximale notamment lorsque le CUI concerne un salarié âgé de 50 ans et plus bénéficiaire du RSA, un travailleur handicapé ou lorsque cette prolongation vise à permettre au salarié d’achever une action de formation professionnelle en cours et définie dans la convention initiale. La conclusion d’un nouveau contrat ou sa prolongation est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées en vue de favoriser l’insertion durable du salarié. Le CUI peut être à temps plein ou à temps partiel; dans tous les cas, la durée hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à 20 heures. Lorsque le CAE est conclu sous la forme d’un CDD, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, sans être supérieure à la durée légale hebdomadaire. La rémunération doit être au moins égale au SMIC.

Le CUI doit comporter des actions d’accompagnement professionnel. Lors-qu’il prend la forme d’un CAE, le CUI doit prévoir des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience nécessaires à la réalisation du projet professionnel. De manière facultative, il peut prévoir, par avenant, une période d’immersion auprès d’un autre employeur afin de développer l’expérience et les compétences du salarié. Lorsqu’il s’agit d’un CIE, les actions de formation nécessaires à la réalisation du projet professionnel peuvent être mentionnées dans la convention; elles sont menées dans le cadre défini par l’article L.6312-1 du Code du travail.

Le CUI peut être suspendu, à la demande du salarié, pour lui permettre: soit en accord avec l’employeur, d’effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par le Pôle emploi ou une action concourant à son insertion professionnelle; soit d’accomplir une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en CDI ou CDD au moins égale à 6 mois. En cas d’embauche à l’issue de cette évaluation ou de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.

Il convient de noter que cette réforme ne touche pas les contrats de professionnalisation et d’apprentissage.

Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'emploi

Sur quels types d’emploi s’exerce cette priorité?

Le Code du travail prévoit une priorité d’emploi pour les salariés à temps partiel. L’article L. 3123-8 précise que «les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet […] ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent». Le Code du travail limite cette priorité à l’accès à un emploi à temps complet.

L’accord-cadre sur le travail à temps partiel du 6 juin 1997, mis en œuvre par la directive 1997/81/CE du 15 décembre 1997, est plus large que le droit français puisqu’il ne limite pas la priorité uniquement à l’accès à un emploi à temps complet mais admet que celle-ci s’exerce également à l’égard des emplois accroissant seulement le temps de travail du salarié. L’article 5 de l’accord indique dans son paragraphe 3: «Autant que possible, les employeurs devraient prendre en considération:

[…] b) les demandes de transfert des travailleurs à temps partiel à un travail à temps plein ou d’accroissement de leur temps de travail si cette possibilité se présente.»

Sur le fondement de ces deux textes et de l’article L. 1242-14 du Code du travail, la Cour de cassation, vient d’admettre, dans un arrêt du 24 septembre 2008, que cette priorité d’emploi peut s’exercer sur un emploi à durée déterminée (Cass. soc., 24-09-08, n°06-46.292).

En l’espèce, il s’agissait d’une psychologue clinicienne, embauchée en CDI à mi-temps. Un poste de psychologue clinicien, en CDD à trois quarts temps, est devenu disponible lorsqu’une salariée est partie en congé maternité. La salariée embauchée en CDI à mi-temps a postulé à cette offre. Sa candidature n’ayant pas été retenue, elle avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité d’emploi prévue par l’article L.3123-8.

La Cour d’appel avait refusé de faire droit à la demande de la salariée au motif que l’emploi pour lequel elle postulait, proposé en CDD à trois quarts temps, n’était pas compatible avec l’emploi à mi-temps qu’elle occupait. La Cour de cassation censure ce raisonnement pour deux raisons: d’une part, l’article L. 3123-8 n’exclut pas que la priorité d’emploi puisse s’exercer sur un emploi à durée déterminée; d’autre part, la salariée n’entendait pas cumuler les deux emplois à temps partiel. Pour la Haute Cour, dès l’instant où la salariée remplissait les conditions prescrites, l’employeur avait l’obligation d’accéder à sa demande.

En résumé, la priorité d’emploi s’applique à l’égard de tout poste qui se crée ou devient vacant. À partir du moment où un emploi dans l’entreprise est disponible, que celui-ci soit à temps plein ou augmente seulement le temps de travail du salarié, à durée déterminée ou indéterminée, l’employeur doit le proposer en priorité aux salariés à temps partiel, que ceux-ci soient embauchés en CDI ou en CDD, dès lors qu’il correspond à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent. L’employeur qui ne respecterait pas cette obligation pourrait être condamné au paiement de dommages et intérêts (Cass. soc., 29-03-95, n°91-45.378).

Lorsque plusieurs salariés prioritaires postulent à un même emploi, l’employeur doit choisir entre les intéressés et, en cas de contestation, il lui appartient de justifier son choix par des éléments objectifs. Pour la jurisprudence, le choix est justifié lorsqu’il est motivé par des impératifs d’organisation de l’entreprise (Cass. soc., 7-07-98, n°95-43.443).

Comment l’employeur doit-il informer les salariés à temps partiel des postes disponibles?

L’article L.3123-8 indique que l’employeur porte à la connaissance de ses salariés la liste des emplois disponibles correspondants, sans plus de précision. Un arrêt de la Cour de cassation est venu préciser que si l’employeur peut porter à la connaissance de ses salariés les emplois disponibles par voie de communication électronique, notamment sur le réseau intranet, il est tenu, pour les postes disponibles susceptibles de correspondre aux salariés à temps partiel, de procéder à une diffusion spécifique (Cass. soc., 20-04-05, n°03-41.802).

Un employeur ne peut se contenter, pour satisfaire à l’obligation posée par l’article L. 3123-8, d’instituer un système général d’information sur tous les postes disponibles au sein de l’entreprise. Si l’information doit être spécifique, l’arrêt ne dit pas expressément qu’elle doit être individuelle.

Forfait jours et droit de gréve

La Cour de cassation a depuis longtemps jugé que l’exercice du droit de grève ne peut donner lieu qu’à une retenue sur salaire proportionnelle à l’arrêt de travail (Cass. soc., 8 juillet 1992, n°89-42563). Mais qu’en était-il des cadres rémunérés au forfait-jours si leurs absences, pour grève par exemple, étaient inférieures à une journée ou une demi-journée de travail? La Cour vient enfin de donner une solution (Cass. soc., 13 novembre 2008, n°06-44608): la retenue sur salaire est aussi proportionnelle pour les cadres et les salariés au forfait-jours.

Exercice du droit de grève:

Le droit de grève est reconnu et garanti par le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 à tous les salariés. L’article L 2511-1 du code du travail dispose que l’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, ne peut donner lieu à des mesures discriminatoires et ne peut justifier un licenciement, sauf faute lourde du salarié. L’exercice du droit de grève entraîne seulement, pour le salarié, la perte de sa contrepartie salariale, au prorata de son temps d’absence. Dans la pratique on lui retire une partie de son salaire.

Problème posé par les forfaits-jours:

Cependant, pour les cadres au forfait-jours, on ne savait pas comment calculer la retenue. Le forfait-jours consiste à décompter le temps de travail en journées ou en demi-journées de travail mais plus en heures. Les dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales ne peuvent pas être appliquées aux cadres au forfait-jours.

Décision de la Cour de cassation:

C’est pourquoi la Cour de cassation s’est décidé à intervenir, mettant ainsi fin aux incertitudes. Au visa de l’ancien article L 3121-45 du code du travail, l’accord instituant la convention de forfait-jours devait prévoir «les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées et des demi-journées de repos».

Mais comment faire quand l’absence est inférieure à une demi-journée ou une journée? En l’espèce l’employeur avait décidé de cumuler les absences successives d’un cadre au forfait-jours jusqu’à ce qu’elles atteignent l’équivalence de la journée ou de la demi-journée et, par référence à l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise, il estimait la demi-journée de travail égale à 3 heures 90. La Cour ne va pas suivre ce mode de raisonnement et va donner une méthode de calcul applicable en toutes circonstances.

Elle rappelle avant toutes choses les principes applicables en l’espèce: principe de non-discrimination, principe de proportionnalité et principe d’égalité.

Elle juge qu’en l’absence de dispositions de l’accord collectif, «la retenue opérée résulte de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire mensuel ou annuel, d’un salaire horaire tenant compte du nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait et prenant pour base, soit la durée légale du travail si la durée du travail applicable dans l’entreprise aux cadres soumis à l’horaire collectif lui est inférieure, soit la durée du travail applicable à ces cadres si elle est supérieure à la durée légale».

La Cour s’est inspirée des règles applicables pour la détermination du montant de l’allocation de formation des salariés au forfait-jours (article D 6321-7 du code du travail).

La Cour laisse cependant une place prioritaire à la négociation. Les partenaires sociaux sont libres de prévoir eux-mêmes une autre solution applicable dans le cadre de l’accord collectif nécessaire pour instaurer la convention de forfait-jours. Dans cette hypothèse, ils doivent eux aussi respecter des principes de non-discrimination, de proportionnalité et d’égalité.

Exemple de calcul:

Le calcul de l’allocation de formation des salariés au forfait-jours se fait de cette façon:

151,67 heures X (nombre de jours de la convention institutionnelle de forfait / 217 jours) X 12 mois.

On applique cette formule à notre cas. Ainsi, si un cadre gagne 52 000 euros par an pour un forfait de 214 jours dans une entreprise qui pratique les 35 heures, le calcul est:

151,67 X 214/217 X 12 = 1795 heures annuelles et 52 000 / 1 795 = 28,97 euros de l’heure.

On multiplie ensuite ce taux horaire par le nombre d’heures d’absence pour obtenir le montant à déduire du salaire.

Europe : Temps de Travail

Europe : Temps de Travail – Une victoire syndicale
Communiqué Force Ouvrière du 28 avril 2009.

L’échec de la conciliation entre le Conseil et le Parlement européens sur la proposition de révision de la directive Temps de Travail a pour effet d’annuler cette proposition et de clore le processus de révision tel qu’engagé depuis 2004 à l’initiative de la Commission.

Pour FO, qui s’est opposée depuis le début à ce projet, il s’agit d’une victoire syndicale.

En effet, la directive Temps de travail, adoptée en 1993, prévoyait que soit révisé au bout de 10 ans l’opt out (possibilité de dérogation individuelle à la durée maximale hebdomadaire de 48 heures – incluant les heures supplémentaires) à l’époque considéré comme disposition transitoire. Or, en 2004, la Commission élaborait un projet de révision qui non seulement pérennisait l’opt out mais introduisait une déréglementation maximale portant sur l’annualisation du temps de travail et la possibilité de ne plus considérer les temps de garde sur le lieu de travail comme temps de travail afin de contourner la réglementation actuelle.

Après avoir contraint au report à plusieurs reprises d’un accord au niveau du Conseil, l’action des syndicats, avec la CES au niveau européen, a conduit à une proposition amendée par le Parlement européen, confirmée en deuxième lecture en décembre dernier alors qu’une manifestation syndicale avait été organisée à Strasbourg (16 décembre) pour s’opposer au projet tel que validé par le Conseil en juin 2008.

Pour FO ce résultat marque que les travailleurs avec leurs syndicats refusent une Europe de la déréglementation qui a trop longtemps prévalu et que les gouvernements et les institutions européennes doivent désormais en tenir compte.

Outre que cela doit conduire à reprendre le dossier du temps de travail pour en supprimer l’opt out, FO considère que l’accent doit être mis sur une réorientation de la construction européenne rendue d’autant plus urgente du fait de la crise économique et sociale qui en révèle un peu plus encore les faiblesses sociales. Il est plus que temps de donner la priorité au progrès social.

Europe - Temps de Travail: Directive bloquée

Communiqué Force Ouvrière du 17 décembre 2008.
FO se félicite que le vote au Parlement Européen sur la révision de la Directive européenne Temps de travail ce jour ait permis de bloquer ce projet. C'est le résultat d'une mobilisation syndicale au niveau européen, depuis 2004, avec la CES (Confédération européenne des syndicats), qui s'est traduite par une manifestation à Strasbourg hier rassemblant 15.000 travailleurs syndicalistes de toute l'Europe.

FO rappelle que ce projet, résultat d'un accord du Conseil des Ministres en juin 2008, appuyé par le gouvernement français qui s'y était pourtant opposé jusqu'alors, prévoyait de maintenir la possibilité de déroger aux 48 heures maximales hebdomadaires (heures supplémentaires incluses) de diverses façons: opt out (dérogation individuelle entre l'employeur et le salarié), annualisation du temps de travail, temps de gardes sur le lieu de travail non considérés comme temps de travail.

Pour FO, il faut maintenant rétablir partout en Europe la limite maximale de 48 heures par semaine, conformément à la Convention n°1 de l'OIT (adoptée en 1919). Telle est une réponse à la crise économique, contre la déréglementation, que doit donner l'Europe pour les travailleurs.

Europe - Temps de Travail: Manifestation à Strasbourg demain 16 décembre
Communiqué Force Ouvrière du 15 décembre 2008.
La CGT FO manifestera demain 16 décembre à Strasbourg avec les syndicats en Europe et la CES (Confédération européenne des syndicats) contre le projet de révision de la directive Temps de Travail.

Si ce projet, adopté par le Conseil des ministres européen en juin dernier, avec l’appui de la France, était adopté, il constituerait un grave recul social.

Ouvrant la possibilité d’une déréglementation maximale en matière de temps de travail au sein de l’Union européenne, ce projet mettrait fin de fait à la durée maximale hebdomadaire de 48 heures qui avait été instaurée par la convention n°1 de l’OIT.

En effet, la proposition de révision de la directive conduirait à pérenniser la possibilité de dérogation individuelle (« opt out ») en instaurant une nouvelle limite maximale hebdomadaire du temps de travail à 60 voire 65 heures ! Il prévoit aussi la possibilité de calculer la durée moyenne hebdomadaire du travail sur une base annuelle, conduisant là encore à des semaines de travail excédent très largement les 48 heures Enfin, il introduit la notion de périodes inactives de temps de garde sur le lieu de travail non comptabilisées comme temps de travail.

Pour FO, la Directive Temps de travail en vigueur, qui date de 1993, doit être révisée mais en sens totalement contraire : suppression de « l’opt out » et confortation de la durée maximale hebdomadaire (heures supplémentaires incluses) à 48 heures telle que le prévoyait la réglementation en France.

Les 16 et 17 décembre le vote au Parlement européen portera sur des amendements à l’accord du Conseil, qui, sans être totalement satisfaisants, permettraient dans un premier temps de le mettre en échec.

FO s’est adressée en ce sens à l’ensemble des élus français des principaux groupes politiques au Parlement européen. Une lettre conjointe des confédérations syndicales françaises a également été envoyée en ce sens le 11 décembre.

Europe - Temps de Travail: Manifestation syndicale européenne Strasbourg le 16 décembre

Communiqué Force Ouvrière du 8 décembre 2008.

Le 16 décembre les syndicats en Europe, la CGT FO en France, manifesteront à Strasbourg pour dénoncer le projet de révision de directive Temps de Travail adopté par le Conseil des Ministres de l’UE sur proposition de la Commission européenne en juin 2008.

Pour FO, il s’agit de s’opposer à la déréglementation totale du temps de travail en Europe, à la mise en danger de la santé et de la sécurité des travailleuses et travailleurs, à l’exploitation des travailleurs et à la flexibilité absolues auxquelles conduirait cette directive si elle était adoptée.

En effet, l’accord du Conseil, auquel s’est associé le gouvernement français en juin 2008, alors qu’il s’y était jusque là opposé, conduirait à pérenniser la possibilité de dérogation individuelle (« opt out ») en instaurant une nouvelle limite maximale hebdomadaire du temps de travail à 60 voire 65 heures !

Il prévoit aussi la possibilité de calculer la durée moyenne hebdomadaire du travail sur une base annuelle, conduisant là encore à des semaines de travail excédent très largement les 48 heures (sous les seules limites des temps de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par la directive, les semaines maximales de travail pourraient juridiquement – hors réglementations nationales – aller jusqu’à 78 heures voire 89 heures).

Enfin, il introduit la notion de périodes inactives de temps de garde sur le lieu de travail non comptabilisées comme temps de travail.

Pour FO, la Directive Temps de travail en vigueur, qui date de 1993, doit être révisée mais en sens totalement contraire : suppression de « l’opt out » et confortation de la durée maximale hebdomadaire (heures supplémentaires incluses) à 48 heures telle que le prévoyait la réglementation en France conformément à la Convention n°1 de l’OIT.

Les 16 et 17 décembre le vote au Parlement européen portera sur des amendements à l’accord du Conseil, qui, sans être totalement satisfaisants, permettraient dans un premier temps de le mettre en échec.

FO s’est adressée en ce sens à l’ensemble des élus français des principaux groupes politiques au Parlement européen.

Pour lire la suite clic sous le lien ci-dessous

Europe-Temps de Travail.rtf

Un clause de garantie d’emploi ne protège pas contre les licenciements

La Cour de cassation vient clairement de confirmer que le licenciement prononcé en violation d’une clause de garantie d’emploi n’est pas automatiquement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le licenciement prononcé n’est donc pas injustifié du seul fait du non-respect de la clause (Cass. soc., 13 novembre 2008, n°07-42640, PBR). En cas de violation de la clause de garantie d’emploi, il revient au juge d’examiner la cause du licenciement et d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement.

Une clause de garantie d’emploi peut être prévue dans le contrat de travail ou la convention collective. Elle interdit à un employeur de rompre le contrat de travail pour un temps déterminé, sauf accord des parties. Celle-ci est, le plus souvent, assortie d’une clause pénale qui fixe le montant ou le mode de calcul de l’indemnisation que l’employeur devra verser au salarié en cas de violation. Le juge a le pouvoir de réduire ou d’augmenter le montant prévu par cette clause au titre de l’article 1152 du code civil, si celui-ci est excessif ou dérisoire (il peut tenir compte, notamment, de la situation économique de l’entreprise ou de l’ancienneté du salarié).

Toutefois, lorsque la clause prévoit seulement le maintien du contrat de travail sans envisager le versement d’une indemnité forfaitaire, ce n’est pas une clause pénale et le juge ne peut la faire varier (Cass. soc., 4 mars 2008, n°06-45221). Dans ce cas, le salarié a droit aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de sa période de garantie d’emploi (Cass. soc., 23 octobre 2007, n°06-42994).

La mise en œuvre de ces clauses dépend pour beaucoup de leur rédaction. Généralement, elles énoncent les cas dans lesquels un licenciement demeure possible (motif économique, faute grave, inaptitude…). Si rien n’est prévu, la jurisprudence admet que l’employeur conserve la possibilité de licencier un salarié en cas de faute grave ou lourde ou de force majeure. En revanche, si la clause exclut expressément une telle possibilité en cas de faute grave, l’employeur sera lié par celle-ci.

Jusqu’à une date récente, la Cour de cassation considérait que le non-respect d’une clause de garantie d’emploi rendait le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 7 octobre 1997, n°94-43995). En 2006 elle est revenue sur sa jurisprudence, affirmant que «la violation par l’employeur de la clause de garantie d’emploi insérée dans le contrat de travail à durée indéterminée ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse et qu’il appartient au juge de vérifier si le motif invoqué par l’employeur dans la lettre de licenciement constitue une cause réelle et sérieuse» (Cass. soc., 21 décembre 2006, n°04-40793). En tout état de cause, le salarié a droit à des dommages et intérêts équivalents aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme de la période garantie.

L’arrêt du 13 novembre 2008, d’une importance particulière vu sa publicité, est venu confirmer clairement cette jurisprudence. En l’espèce, il s’agissait d’un directeur général engagé pour une période minimale de deux ans; son contrat indiquait que dans le cas où la société décidait, à l’issue de la période de deux ans, de ne pas renouveler la période d’emploi, il serait en mesure de prétendre à des dommages et intérêts correspondant à un an de salaire, primes incluses. Au bout d’un an, celui-ci est licencié pour motif économique.

La Cour va, d’une part, requalifier cette clause en clause de garantie d’emploi et, d’autre part, décider que la violation de cette clause n’empêche pas le juge d’examiner la cause du licenciement. En plus des dommages et intérêts pour non-respect de la clause de garantie d’emploi, le salarié peut également bénéficier de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse si le licenciement n’est pas justifié. La Cour de cassation profite de l’arrêt du 13 novembre pour rappeler que l’indemnité accordée au titre de la violation de la garantie d’emploi ne prive pas le salarié du bénéfice de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité de préavis lorsqu’il peut y prétendre.

Attention, les rémunérations dues en application de la clause de garantie d’emploi ne se cumulent pas avec les allocations chômage (Cass. ass. plén., 13 décembre 2002, n°00-17143). Cette règle ne s’applique que dans les rapports entre le salarié et les Assedic, c’est-à-dire que le juge ne peut déduire des dommages et intérêts à verser au salarié le montant des allocations Assedic déjà perçues.

En conclusion, la clause de garantie d’emploi n’empêche pas l’employeur de licencier un salarié mais il devra, que le licenciement soit justifié ou non, supporter les conséquences d’une rupture prononcée en méconnaissance de cette clause. En d’autres termes, il devra verser les salaires restant dus jusqu’à la fin de la garantie d’emploi.