Le droit de retrait ?

Un salarié peut refuser de poursuivre son travail s’il craint «un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé», une notion laissée floue par la loi et qui a conduit les tribunaux à tenter de mieux la définir. D’autant que s’il est sanctionné par sa direction, c’est à lui de saisir la justice et de prouver que c’est un «motif raisonnable» qui est à l’origine de sa décision. Autre condition: il faut qu’auparavant un droit d’alerte ait été mis en œuvre. Le sujet risque d’être de plus en plus d’actualité, les impératifs de sécurité étant soumis à ceux de la rentabilité à tout prix.

Qu’est-ce que le droit de retrait?

N’importe quel salarié a le droit de se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (art. L.4131-1 et suiv. du Code du travail) ou lorsqu’il constate une défectuosité dans les systèmes de protection. La seule formalité imposée au salarié est de prévenir l’employeur. L’information peut se faire par tous moyens, le règlement intérieur ne peut imposer un mode particulier d’information.
La loi ne définit pas ce qu’il faut entendre par le terme «danger grave et imminent». Un danger suppose une atteinte à l’intégrité physique ou morale, qui peut résulter de l’utilisation d’une machine, d’une ambiance de travail… Le danger peut trouver sa cause dans la personne, il n’est pas nécessaire que le motif du danger soit extérieur à elle. Le salarié qui a un état de santé incompatible avec son poste de travail peut valablement se retirer. Cela peut être le cas lorsqu’il est affecté à un poste non conforme aux recommandations du médecin du travail.
Le danger ne peut pas être simplement léger. Des courants d’air ne constituent pas un danger suffisamment grave pour la santé et ne justifient donc pas l’exercice du droit de retrait. Par danger imminent, il semble qu’il faille entendre un danger susceptible de se réaliser brusquement dans un délai raisonnable (Cass. soc., 23 avril 2003, n°01-44.806).
Averti, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour faire cesser le danger, et tant que ce danger n’a pas cessé, il ne peut obliger le salarié, qui a exercé son droit de retrait, à reprendre son travail.
Il existe une exception au droit de retrait: l’exercice du droit de retrait ne doit pas créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent (article L.4132-1 du Code du travail). Parallèlement à l’information de l’employeur, le salarié peut aussi – mais ce n’est pas une condition nécessaire à l’exercice du droit de retrait – prévenir le CHS-CT, s’il en existe un dans l’entreprise, cette instance possédant un droit d’alerte avec des prérogatives plus importantes (droit d’enquête, réu-nion en urgence du CHS-CT sous vingt-quatre heures en cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser…).
Si le risque signalé s’est matérialisé et a causé un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur est considéré comme ayant commis une faute inexcusable.

Droit de retrait et droit d’alerte: quelles différences?

Si le droit de retrait est indissociable du droit d’alerte, l’inverse n’est pas vrai. Le salarié peut se retirer d’une situation de travail dangereuse si, et seulement si, il a alerté immédiatement son employeur de cette situation. L’exercice du droit de retrait suppose donc que le droit d’alerte ait été mis en place. En revanche, le droit d’alerte n’implique pas, dans tous les cas, la mise en œuvre du droit de retrait. Si le droit d’alerte est un devoir, le droit de retrait n’est qu’une faculté pour le salarié: un employeur ne peut pas reprocher à un salarié de ne pas s’être retiré d’une situation dangereuse.

Quelles sont les conséquences pour le salarié de l’utilisation de son droit de retrait?

Un salarié qui s’est retiré d’une situation dont il avait un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ne peut encourir aucune sanction (y compris le licenciement) ni retenue de salaire (art. L.4131-3 du Code du travail). Les juges du fond apprécient souverainement et au cas par cas la notion de danger grave et imminent. Cette notion s’apprécie de manière subjective en tenant compte des connaissances techniques et scientifiques du salarié. Il n’est pas nécessaire que le danger existe réellement, il faut juste qu’il soit possible. C’est au moment où s’est exercé le droit de retrait que l’on regarde si le salarié pouvait penser qu’il existait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il importe peu qu’un rapport d’expert ait pu exclure par la suite l’existence d’un danger réel.
Si le droit de retrait est illégitime, l’employeur peut opérer une retenue sur salaire mais également prononcer une sanction disciplinaire pouvant, dans certaines circonstances, aller jusqu’au licenciement. Cette retenue sur salaire doit être proportionnelle au temps d’absence du salarié, sous peine de constituer une sanction pécuniaire interdite. Pour effectuer cette retenue, l’employeur n’est pas tenu de saisir préalablement le juge sur l’appréciation du bien-fondé de l’exercice du droit de retrait et il importe peu que le salarié soit resté à sa disposition (Cass. crim., 25 novembre 2008, n°07-87650). C’est au salarié, jugeant son droit de retrait légitime, de saisir les magistrats pour contester la retenue opérée et éventuellement la sanction prononcée.

CHS-CT

Devant veiller à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, comprend notamment le chef d’établissement et des délégués du personnel (article L. 4612-1, Code du travail).

Droit d’alerte

Permet aux membres du CHS-CT d’informer l’employeur sur l’imminence d’un danger menaçant gravement la sécurité des salariés (article L. 231-9, Code du travail).

Denonciation d'accord collectif et droits acquis

Les avantages individuels dont bénéficient des salariés sont maintenus même si l’engagement dont ils proviennent a été rompu par l’une des parties signataires, employeur ou salariés. Un syndicat, même non partie prenante, peut agir en justice pour demander que soit déterminée leur étendue a décidé récemment la Cour de Cassation. Ils doivent cependant avoir été déjà ouverts ou intégrés dans le contrat de travail mais pas «simplement éventuels».

Un accord collectif à durée indéterminée peut être dénoncé par les parties signataires (art. L 2261-9 et s. du Code du travail). Lorsque l’employeur dénonce un accord d’entreprise qui intéresse l’organisation, la gestion ou la marche de l’entreprise, il doit consulter le comité d’entreprise (Cass. soc. 5-03-08, n°07-40.273, voir chronique juridique du 24 mars 2008, disponible sur notre site internet).

L’accord peut prévoir les conditions de sa dénonciation, notamment la durée du préavis précédant la dénonciation. À défaut de dispositions expresses, le préavis est de trois mois. Une dénonciation partielle n’est possible que d’un commun accord ou dans les conditions fixées par les parties (Cass. soc. 16-10-74, n°73-11.562). Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. Pendant cette période de 15 mois (3 mois + 12 mois), les partenaires sociaux doivent entamer des négociations en vue d’aboutir à un accord de substitution. À l’issue de cette période de survivance, si aucun accord de substitution n’a été conclu, les salariés conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis au titre de leurs anciens accords collectifs. Ces avantages individuels acquis sont intégrés au contrat de travail des salariés et l’employeur ne peut les modifier sans obtenir leur accord.

La loi ne précise pas ce qu’il faut entendre par avantage individuel acquis. En 2001, la Cour de cassation a donné une définition de cette notion (Cass. soc. 13-3-01, n°99-45.651): constitue un avantage individuel acquis «l’avantage qui, au jour de la dénonciation de la convention ou de l’accord collectif, procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel (avantage individuel) et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel (avantage acquis)». Malgré cette définition, il reste difficile de distinguer clairement l’avantage individuel de l’avantage collectif. Le flou entourant la détermination des avantages individuellement acquis place les salariés dans une situation délicate et ne les incite que trop souvent à saisir les tribunaux pour connaître l’étendue de leurs droits.

Un arrêt rendu le 2 décembre 2008 par la Cour de cassation allège le fardeau pesant sur les salariés. Cet arrêt admet qu’un syndicat est recevable, sur le fondement de l’article L. 411-1 du Code du travail (devenu l’article L. 2132-3), à demander en justice que soit déterminée l’étendue des droits acquis par les salariés à la suite de la dénonciation d’un accord collectif (Cass. soc. 2-12-08, n°07-44.132, PB). Pour rappel, les juges suprêmes avaient déjà admis, le 3 mai 2007, qu’un syndicat non signataire d’un accord collectif puisse demander son exécution en justice sur le fondement de l’article L. 411-1 du Code du travail, sa non-application causant nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession (Cass. soc. 3-05-07, n°05-12.340).

En l’espèce, un accord collectif, signé le 19 décembre 1985, prévoyant deux avantages familiaux pour les salariés de l’ensemble du réseau des Caisses d’épargne et de prévoyance, avait été dénoncé le 20 juillet 2001. Aucun accord de substitution n’avait été signé pendant le délai de 15 mois. À l’issue de cette période, l’accord dénoncé cessait d’être applicable; les deux avantages familiaux, avantages individuels acquis, s’étaient alors incorporés au contrat de travail des salariés.

Un syndicat avait introduit une action en justice soulevant un problème d’interprétation concernant l’octroi de ces deux avantages. La question posée à la Cour était de savoir si un syndicat a le droit d’agir en justice pour demander l’interprétation d’une convention qui, en soi, n’existe plus. Pour l’employeur, le syndicat n’est plus recevable, à l’issue du délai de 15 mois, à demander, sur le fondement de l’article L.411-1, l’interprétation des stipulations d’un accord collectif dénoncé et non remplacé. Cette question ne met plus en jeu l’intérêt collectif de la profession, mais seulement les intérêts individuels des salariés.

Rejetant ces arguments, la Cour de cassation admet, au nom de la défense de l’intérêt collectif de la profession, l’action du syndicat visant à déterminer l’étendue des droits acquis par les salariés à la suite de la dénonciation d’un accord collectif. Cette action possible du syndicat, même après la disparition de l’accord, va s’avérer très utile en pratique, car en matière de maintien des avantages individuels acquis il est toujours difficile pour les salariés de déterminer exactement quels droits pourront leur être contractualisés.

Accord collectif

Signé entre un ou plusieurs employeurs, ou une ou plusieurs organisations syndicales patronales et une ou plusieurs organisations syndicales salariales, il se différencie de la convention collective en ne traitant que d’un ou plusieurs sujets déterminés relatifs aux conditions de travail et d’emploi (salaires, prévoyance...).

Accord de substitution

Il est destiné à remplacer l’accord collectif dénoncé. Sa négociation obligatoire est prévue par le Code du Travail.