Prise en charge des frais de transport domicile lieu-de travail

Les chèques-transport, instaurés le 1er janvier 2007, facultatifs et enterrés par les entreprises, ont cédé la place, le 1er janvier dernier, à un nouveau mécanisme qui n’est qu’une généralisation à l’ensemble du pays de ce qui existe déjà en Île-de-France. Quant à la participation de l’employeur aux frais de carburant pour ceux qui doivent utiliser leur voiture personnelle, elle se monte au maximum à 200 euros par… an. Elle est non seulement exonérée de charges, mais également facultative...

L’article 20 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, complété par un décret du 30 décembre 2008, prévoit de nouvelles règles de prise en charge des frais de transport engagés par les salariés pour se rendre sur leur lieu de travail (L. n°2008-1330; D. n°2008-1501, circ. DGT/DSS n°5B/2009/30 du 28 janvier 2009). Ces nouvelles dispositions, qui remplacent le chèque-transport, sont applicables depuis le 1er janvier 2009.

Dorénavant, tout employeur doit obligatoirement prendre en charge la moitié des frais d’abonnement à un service public de transport collectif ou de location de vélos engagés par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Le mécanisme existant en Île-de-France depuis 1982 est donc généralisé à l’ensemble de la France.

Les titres de transport concernés par le remboursement sont les abonnements multimodaux ou non, à nombre de voyages illimité ou limité, annuels, mensuels ou hebdomadaires délivrés par la SNCF, la RATP ou toute autre régie ou entreprise de transport public, ainsi que les abonnements à un service public de location de vélo. Les tickets vendus à l’unité ne sont pas concernés par le nouveau dispositif.

Le remboursement se fait sur la base d’un tarif de seconde classe et pour les abonnements permettant la réalisation du trajet domicile-lieu de travail dans le temps le plus court. Si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation du trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail, l’employeur doit prendre en charge 50% de ces différents titres d’abonnement.

L’employeur doit rembourser les titres achetés au plus tard à la fin du mois suivant celui pour lequel les titres ont été validés. Les titres ayant une validité annuelle font l’objet d’un remboursement mensuel pendant les périodes d’utilisation. Pour obtenir le remboursement, le salarié doit remettre le coupon d’abonnement ou une photocopie de celui-ci. Si le titre n’est pas nominatif, il doit permettre l’identification du bénéficiaire.

Pour les salariés intérimaires, une attestation sur l’honneur délivrée à l’entreprise de travail temporaire est suffisante. Le salarié à temps partiel travaillant au moins un mi-temps, apprécié par rapport à la durée légale ou conventionnelle, bénéficie d’une prise en charge identique à celle du salarié à temps complet. S’il travaille moins d’un mi-temps, la prise en charge se fait au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport au mi-temps.

L’employeur peut refuser la prise en charge des frais de transports publics lorsqu’il organise lui-même le transport de ses salariés ou lorsque le salarié perçoit déjà, pour ses déplacements domicile-lieu de travail, des indemnités d’un montant au moins égal à la prise en charge légale. Cette prise en charge de 50% est exonérée de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu.

L’employeur peut – ce n’est qu’une faculté, pour une certaine catégorie de salariés, prendre en charge tout ou partie de leurs frais de carburants engagés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. La prise en charge des frais de transport personnel concerne uniquement les salariés se trouvant dans des zones non couvertes par les transports publics ou dans l’impossibilité de prendre les transports collectifs en raison de leurs horaires de travail particuliers (travail de nuit, horaires décalés…). Lorsque l’employeur décide de cette prise en charge, tous les salariés remplissant les conditions prévues ci-dessus doivent en bénéficier.

La prise en charge des frais de transport personnel est mise en œuvre dans les entreprises soumises à la NAO par accord collectif et dans les autres par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CE ou, à défaut, des DP. Les frais de carburant sont pris en charge sur la base des justificatifs transmis par les salariés.

Les salariés à temps partiel bénéficient de cette prise en charge selon les mêmes modalités que celles retenues pour le remboursement des frais de transport collectif. Les salariés exclus de ce dispositif facultatif sont ceux dont le transport est assuré gratuitement par l’employeur, ceux bénéficiant à titre permanent d’un véhicule professionnel avec prise en charge des dépenses de carburant, et ceux logés dans des conditions telles qu’ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre sur leur lieu de travail.

La participation facultative est exonérée d’impôt sur le revenu et de toutes cotisations et contributions d’origine légale dans la limite de 200 euros par an et par salarié. Cette aide facultative ne peut se cumuler avec l’aide au transport collectif. L’employeur qui méconnaît les dispositions relatives à la prise en charge des frais de transport collectif ou personnels encourt une contravention de quatrième classe (750 euros pour les personnes physiques et 3.750 euros pour les personnes morales). Le montant de la prise en charge des frais de transport doit figurer sur le bulletin de paie. À compter du 1er avril 2009, la méconnaissance de cette disposition sera punie de l’amende prévue pour les contraventions de troisième classe (amende d’au plus 450 euros).

NAO
Les négociations annuelles obligatoires portent sur cinq sujets: salaires, temps de travail, épargne salariale, prévoyance collective et égalité professionnelle (parité entre hommes et femmes, travailleurs handicapés…). L’employeur est tenu d’en prendre l’initiative et de les engager tous les ans.

Abonnements multimodaux
Combinent un abonnement purement ferroviaire avec d’autres modes de transport, y compris la location de vélo.

Déclaration sur l’honneur
Attestation ou certificat engageant la personne qui signe ce document. Falsifier ou faire état de faits matériellement inexacts, est, selon le code pénal, «puni d’un an d’emprisonnement et de 1 500 euros d’amende», et donne même lieu à trois ans et à 45.000 euros si c’est «en vue de porter préjudice au Trésor public ou au patrimoine d’autrui».

Domicile et vie privée

L’employeur peut imposer contractuellement un lieu d’habitation par le biais d’une clause de résidence, très encadrée par une jurisprudence très sourcilleuse quant aux atteintes aux libertés individuelles. Elle doit répondre à des critères très précis, de nécessité et de proportionnalité au but recherché. Néanmoins une certaine désanctuarisation a été admise par une récente décision de la Cour de cassation, au motif des conditions et de la nature du travail effectué.

Tout individu a droit au respect de sa vie privée (article 9 du code civil). Même s’il est difficile de définir la notion de vie privée, on sait que celle-ci englobe la vie familiale, la vie sentimentale, l’état de santé, la situation financière…

Ce principe s’applique tant dans la vie personnelle des individus que professionnelle des salariés. Ceux-ci conservent une certaine autonomie dans leur travail face au pouvoir de direction de l’employeur. Para­llèlement, l’employeur est tenu, pendant l’exécution du contrat de travail mais aussi à l’embauche, de respecter et de protéger la vie privée de son salarié.

Mais l’article L 1121-1 du Code du travail précise qu’il est impossible d’apporter des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, à moins que celles-ci ne soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Si l’employeur veut sanctionner le salarié, il va devoir apporter la preuve de cette double condition et montrer que cette mesure est aussi indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.

Le domicile fait partie intégrante de la vie privée du salarié et son usage relève de la volonté de ce dernier. L’intimité de ce lieu ne peut en aucun cas être violée (sauf cas prévus par le code de procédure pénale). Chaque salarié est donc libre de choisir son domicile (cass. soc., 12 janvier 1999, n°96-40755). Ainsi, un employeur ne peut pas imposer à son salarié de travailler à son domicile en y installant son matériel et ses dossiers (cass. soc., 2 octobre 2001, n°99-42727).

Cependant, certains contrats de travail peuvent comporter une clause de résidence, mais seulement sous certaines conditions car cette clause restreint la liberté du salarié de choisir son domicile. La clause doit donc être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. En pratique, la double condition est rarement admise.

Ainsi la jurisprudence a déclaré nulle une clause de résidence imposée à des gardiens d’immeuble salariés, alors que ceux-ci pouvaient exécuter les tâches qui leur étaient confiées tout en résidant à l’extérieur des lieux de travail (cass. soc., 13 avril 2005, n°03-42.965). De même, elle a déclaré illégale une clause insérée dans le contrat de travail d’un avocat et qui l’obligeait à fixer son domicile au lieu d’implantation du cabinet sur la seule nécessité d’une «bonne intégration de l’avocat dans l’environnement local». Un tel objectif ne justifiait pas l’atteinte portée à la liberté individuelle du salarié (cass. soc., 12 juillet 2005, n°04-13342).

La Cour de cassation a récemment jugé (cass. soc., 13 janvier 2009, n°07-43282) qu’une in-terdiction faite aux membres du personnel éducatif d’un établissement spécialisé dans l’accueil des mineurs en dif-ficulté de recevoir à leur domicile des mineurs placés dans l’établis­sement est justifiée et proportionnée. Ici, la clause n’impose pas une obligation de résidence, mais interdit aux salariés de l’établissement de laisser pénétrer tout enfant ou adolescent de l’établissement dans leur domicile, qui se situe lui-même dans l’établissement.

Cette interdiction était stipulée dans le règlement intérieur, mais le salarié n’en a pas tenu compte et a donc été sanctionné disciplinairement. Le salarié opposait que les faits reprochés à son égard relevaient de sa vie personnelle et ne pouvaient donc pas être constitutifs d’une faute. Certes, l’usage fait par le salarié de son domicile relève de sa vie privée, cela n’empêche pas l’employeur d’y apporter des restrictions et en l’espèce la restriction était justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionnée au but recherché. La sanction s’en trouvait ainsi justifiée.

Domicile

Le code civil définit le domicile comme étant le lieu où une personne, physique ou morale, possède son principal établissement. Il diffère de la résidence habitée pour des raisons de villégiature ou professionnelles. Pour la jurisprudence issue de la Cour de cassation, c’est «le lieu de l’intimité de la vie privée et familiale» (rapport 2002).

Clause de résidence

Dite également «d’immobilité géographique», elle impose sa résidence au salarié. Elle doit répondre à des conditions de validité très strictes, ce qui lui vaut d’être souvent déclarée illicite en justice.

Loi en faveur des revenus du travail : La promotion gouvernementale de l’épargne salariale ne connaît pas la crise

Introduction

En ces temps troublés de crise économique et sociale majeure, le travail législatif se poursuit et le Parlement examine des textes élaborés quelques mois plus tôt mais qui paraissent si déconnectés des réalités qu’ils en prendraient presque une dimension comique.

C’est indéniablement le cas de la loi dite « en faveur des revenus du travail ». Inscrite à l’ordre du jour de la session extraordinaire du Parlement en septembre dernier dans le cadre d’une procédure d’urgence, c'est-à-dire une seule lecture par assemblée, la loi a été promulguée[1] le 3 décembre 2008.

De prime abord, l’intitulé semble alléchant mais vu le nombre de lois comportant les termes pouvoir d’achat ces derniers mois, il y avait de quoi se méfier…

En raison de l’actualité, logiquement focalisée sur la crise financière et désormais sur ses conséquences économiques et sociales ainsi que les différents plans de relance mis en œuvre, la promulgation de la loi est passée relativement inaperçue.

Pourtant, à travers diverses dispositions d’apparence mineure, le texte modifie substantiellement le panorama de l’épargne salariale. Composé initialement de 5 articles, dont 2 relatifs à l’intéressement et à la participation, le texte final comporte 27 articles dont 23 qui ont trait à l’épargne salariale.

Supposé soutenir le pouvoir d’achat en jouant à la fois sur la dynamisation de la politique salariale, sur les primes d’intéressement et sur la participation, le texte aurait même des vertus supérieures d’ordre moral si l’on en juge par les déclarations de membres du gouvernement puisqu’il participerait de la revalorisation du travail dans notre pays[2].

Le refrain est connu mais l’examen détaillé des articles présente l’avantage de confronter les déclarations d’intention aux mesures concrètes.

Ce dossier portera successivement sur les dispositions relatives au SMIC et aux négociations annuelles sur les salaires puis sur les mesures liées à l’intéressement, à la participation et aux plans d’épargne salariale.

[1] Loi n° 2008-1258 publiée au JO du 4 décembre 2008.
[2] Discours de Laurent Wauquiez, secrétaire d’Etat à l’emploi, au Sénat le 17/11 : « il s’agit d’un texte destiné à revaloriser le travail dans notre pays – il vise surtout les classes moyennes et modestes –, et cela en agissant sur l’ensemble des leviers de la politique salariale »

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Clause de mobilité les limites à sa mise en oeuvre

Se voir imposer un changement de lieu de travail par son employeur est une crainte grandissante pour de plus en plus de salariés. Ce n’est pas l’actualité qui va les rassurer, néanmoins la jurisprudence a eu tendance à plusieurs reprises ces derniers temps, après nombre d’abus, à renforcer leurs droits grâce à plusieurs arrêts de la Cour de cassation.

Dans une précédente chronique du 1er juin 2008 (disponible dans notre rubrique «Chroniques juridiques - contrat de travail»), nous avions exposé les cas dans lesquels le salarié pouvait refuser de se voir imposer un changement de son lieu de travail. La Cour de cassation, par plusieurs salves d’arrêts, vient de renforcer considérablement ce droit au refus.

D’abord, par plusieurs décisions du 14 octobre 2008, la Cour recadre l’utilisation des clauses de mobilité. Elle interdit en premier lieu la possibilité de modification unilatérale par l’employeur des lieux d’affectation du salarié (pourvoi n°06-46.400, qui confirme un arrêt du 7 juin 2006). Ensuite, dès lors que la mise en œuvre de la clause impose un passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, ou inversement, elle nécessite obligatoirement l’accord du salarié, même si une clause du contrat ou de la convention collective en dispose autrement (pourvoi n°07-40.092).

Un autre arrêt du 14 octobre 2008 (n°07-40.523) est allé encore plus loin dans la protection des droits des travailleurs. Au visa de l’article L.120-2, devenu L.1121-1 du Code du travail, la Cour de cassation oblige les juges du fond à vérifier que lorsqu’elle est mise en œuvre, la clause de mobilité ne porte pas une atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale. Lorsque c’est le cas, les juges doivent contrôler si cette atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. En l’espèce, la salariée, habitant Marseille, avait refusé d’aller trois mois à Paris et d’y établir temporairement sa résidence sur place, ce qui était pourtant prévu dans son contrat de travail. Le juge d’appel aurait dû vérifier si le fait qu’elle revienne de congé parental justifiait ce refus.

Une autre décision du même jour (n°07-43.071) a réaffirmé l’exigence d’une mise en œuvre conforme à l’intérêt de l’entreprise. Toutefois, la bonne foi contractuelle étant présumée, c’est au salarié de démontrer que la décision de l’employeur a été prise en réalité pour des raisons étrangères à son intérêt ou que la clause a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle. L’affaire concernait une mère de quatre enfants travaillant pour la société Otis à Annecy. Trois semaines avant la fin de son congé parental, l’employeur l’informe de sa mutation à Chambéry, alors que ce poste était libre depuis trois mois. La salariée se fait licencier pour avoir refusé cette mutation. La Cour de cassation considère la mise en œuvre de la clause comme étant abusive, et le licenciement injustifié.

Le dernier arrêt du 14 octobre 2008 interdit à l’employeur de mettre en œuvre une clause de mobilité pour des raisons disciplinaires: il lui appartient alors d’utiliser la procédure disciplinaire. À défaut, il commet un abus de droit et un manquement à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail (pourvoi n°07-40.345).

Dernière pierre à l’édifice de la protection des salariés, un arrêt du 13 janvier 2009 (n°06-45.562) de la chambre sociale de la Cour de cassation réaffirme le droit des salariés à une vie personnelle et familiale.

En cas d’atteinte à ce droit, les juges doivent rechercher si cette atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. En l’espèce, ce droit se combinait avec celui des salariés à temps partiel de refuser une modification de leurs horaires journaliers du fait d’obligations familiales impérieuses.

Il est illusoire de croire que le contrat de travail se négocie de gré à gré entre employeur et salarié.

Le contrat de travail est bien un contrat d’adhésion, et le salarié n’a pas le choix sur l’existence d’une clause de mobilité dans son contrat. La Cour de cassation semble avoir pris la bonne mesure de cet état d’inégalité contractuelle, en construisant une jurisprudence audacieuse et protectrice des droits des salariés. Le droit à une vie familiale est ainsi consacré comme étant une liberté individuelle particulièrement protégée. Il est de bon ton de le réaffirmer au moment où les atteintes au repos hebdomadaire et dominical se multiplient…

Clause de mobilité

Elle prévoit, dans un contrat de travail, la possibilité pour l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié. Si ce dernier refuse, il s’expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Bonne foi

En matière contractuelle, l’employeur est présumé de bonne foi. Cette présomption implique que le salarié qui contesterait cette bonne foi ne doit pas seulement l’affirmer, mais aussi le prouver.

Contrat d’adhésion

Il diffère du gré à gré du fait que l’une des parties va imposer le contenu contractuel à l’autre, les clauses sont préétablies et ne peuvent être négociées. Les personnes sont alors libres d’adhérer ou non à ce contrat.

Excès de vitesse et responsabilité pécuniaire de l'employeur

Quand un salarié commet une infraction au code de la route en utilisant un véhicule de fonction, le détenteur de la carte grise est tenu de régler la note, mais ne sera en revanche pas poursuivi au pénal, en vertu du principe édictant qu’on ne peut être puni pour une infraction qu’un autre a commise. En théorie c’est clair, mais les conséquences le sont moins. D’autant que le titulaire du certificat d’immatriculation peut dénoncer le fautif, se rembourser de manière détournée, appliquer des sanctions financières ou disciplinaires, etc., alors qu’il peut être lui-même à l’origine de consignes qui ont conduit à la faute...

Un récent arrêt de la chambre criminelle de la Cour de cassation a rendu une solution intéressante en matière de responsabilité pécuniaire de l’employeur. Lorsqu’un salarié utilise un véhicule de fonction et commet une infraction au code de la route, tel un excès de vitesse, le principe de la responsabilité pécuniaire du titulaire de la carte grise s’applique au représentant légal de la personne morale propriétaire du véhicule (Cass. crim. 26 novembre 2008, n°08-83.003). L’employeur devra donc payer l’amende, même si c’est le salarié qui a commis l’infraction.

Mais il ne sera pas responsable pénalement du retrait de points opéré. En effet, l’alinéa 2 de l’article L.121-3 du code de la route précise que «la personne déclarée redevable en application des dispositions du présent article n’est pas responsable pénalement de l’infraction. Lorsque le tribunal de police ou la juridiction de proximité, y compris par ordonnance pénale, fait application des dispositions du présent article, sa décision ne donne pas lieu à inscription au casier judiciaire, ne peut être prise en compte pour la récidive et n’entraîne pas le retrait des points affectés au permis de conduire. Les règles sur la contrainte judiciaire ne sont pas applicables au paiement de l’amende».

La décision de la chambre criminelle est donc la stricte application du principe de la personnalité des peines pénales (on ne peut être puni pour une infraction qu’un autre a commise). Mais l’amende reste donc à la charge du titulaire de la carte grise. De ce point de vue financier, la seule possibilité pour s’exonérer de sa responsabilité est de fournir des renseignements permettant d’identifier l’auteur véritable de l’excès de vitesse et non pas seulement de démontrer que le titulaire de la carte grise ne pouvait pas être l’auteur. On peut aussi tenter d’établir l’existence d’un événement de force majeure (ce qui suppose un événement imprévisible, irrésistible et extérieur).

Cette solution n’est qu’une application de la modification législative de la loi n°99-505 du 18 juin 1999, qui a mis fin à la jurisprudence permettant de s’exonérer de l’amende en refusant de dénoncer le véritable conducteur.

Effet pervers de cette décision: il y a fort à parier que les employeurs, pour s’exonérer de cette responsabilité financière, dénonceront automatiquement leurs salariés, et/ou les poursuivront disciplinairement pour les infractions commises. Mais dès lors, n’y a-t-il pas double sanction, prohibée par la règle selon laquelle on ne peut sanctionner plusieurs fois les mêmes faits? En effet, le salarié devrait payer l’amende, subir une éventuelle perte de points, et, en outre, une sanction disciplinaire.

Certaines conventions collectives prévoient que la suspension du permis de conduire n’est pas en elle-même une faute justifiant la rupture du contrat de travail; la rupture ne pourrait être fondée que sur la gêne apportée effectivement à l’entreprise par cette suspension ou la nature de l’infraction l’ayant entraînée (ANI des VRP du 3 octobre 1975, art. 6-1).

Et que dire quand l’excès de vitesse est provoqué par les directives directes ou indirectes de l’employeur? Mais la preuve est trop souvent difficile à rapporter.

Et quid de la retenue sur salaire opérée par l’employeur pour se faire rembourser le montant de l’amende? Cette retenue n’est pas visée par les articles L 3251-1 et suivants du Code du travail et la responsabilité pécuniaire du salarié n’est retenue par la jurisprudence qu’en cas de faute lourde. Cette jurisprudence risque fort de pousser l’employeur à la délation…

Infraction

Action ou comportement interdit par la loi. Selon la gravité et la peine encourue, elle se classe dans l’une de ces trois grandes catégories: contraventions, délits et crimes.

Juridictions de proximité

Instaurées en 2003, elles ont reçu une partie des compétences des tribunaux de police, dont, en matière pénale, la compétente pour juger de toutes les contraventions des quatre premières classes.