Les hommes aussi ont droit à la majoration de la durée pour enfants élevés

Les femmes ne sont désormais plus seules à bénéficier de trimestres supplémentaires pour la prise en charge effective et permanente d’un mineur de moins de 16 ans, c’est-à-dire charge financière et responsabilité de son éducation. Une extension fondée sur l’interprétation de l’article 14 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales par la Cour européenne des droits de l’homme.

L’article L.351-4 du code de la Sécurité sociale précise que «les femmes assurées sociales bénéficient d’une majoration de leur durée d’assurance d’un trimestre pour toute année durant laquelle elles ont élevé un enfant, dans des conditions fixées par décret dans la limite de huit trimestres par enfant».

L’article D.351-1-7 du même code fixe les conditions d’attribution de ces trimestres supplémentaires. Un trimes-tre d’assurance est attribué à compter de la naissance de l’enfant (ou de son adoption ou de sa prise en charge effective si elle est postérieure à la naissance), puis un trimestre supplémentaire à chacune de ses dates anniversaires, dans la limite de huit trimestres et jusqu’au 16 ans de l’enfant.

Sont considérées comme ayant élevé un enfant les assurées qui ont assumé sa prise en charge effective et permanente au sens de l’article L.521-2 du code de la Sécurité sociale. Il n’est pas exigé que l’enfant ait un lien de filiation avec l’assurée. Les enfants du conjoint, nés d’une précédente union, peuvent ouvrir droit à une majoration d’assurance. La majoration dépend du temps pendant lequel les enfants du conjoint ont été à charge de manière effective et permanente. Cette condition de prise en charge effective et permanente est réunie lorsque la personne a la charge financière de l’enfant (nourriture, logement, habillement…) et la responsabilité de son éducation (devoir de garde, de surveillance…).

Ces dispositions ne sont à l’origine prévues que pour les femmes. Un long contentieux s’est développé afin qu’il soit reconnu aux hommes la possibilité de bénéficier de la majoration de carrière prévue par l’article L.351-4.

En 2006, la Cour de cassation a accordé cette majoration aux hommes, mais uniquement à ceux ayant élevé seuls leurs enfants, cette condition n’existant pas pour les femmes (Cass., 2e civ., 21 décembre 2006, n°04-30586). Le 19 février 2009, les magistrats ont franchi un pas supplémen-taire en supprimant cette condition d’isolement. Dorénavant, tout homme est en droit de prétendre au bénéfice de la majoration de carrière prévue par l’article L.351-4 du code de la Sécurité sociale, qu’il ait élevé un enfant seul ou en couple (Cass., 2e civ., 19 février 2009, n°07-20668).

Pour rendre cette décision, la Cour de cassation s’est fondée sur l’article 14 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, tel qu’interprété par la Cour européenne des droits de l’homme. Il résulte de cet article qu’une différence de traitement entre hommes et femmes ayant élevé des enfants dans les mêmes circonstances ne peut être admise qu’en présence d’une justification objective et raisonnable. En l’absence d’une telle justification, l’article L.351-4 du code de la Sécurité sociale, qui réserve aux femmes le bénéfice d’une majoration de carrière pour avoir élevé un ou plusieurs enfants, est incompatible avec la Convention de sauvegarde des droits de l’homme. L’assuré homme, qui avait élevé six enfants, était donc en mesure de prétendre, au même titre que l’assuré femme, à la majoration de la durée d’assurance prévue par l’article L.351-4.

Hommes et femmes sont dorénavant placés sur un pied d’égalité en matière de majoration de durée d’assurance pour enfants élevés. Cette nouvelle règle risquant de peser sur la trésorerie de la Caisse nationale d’assurance vieillesse, celle-ci a déjà fait savoir qu’un projet était à l’étude, visant à modifier la durée des majorations accordées ainsi que les conditions d’ouverture de ce droit.

Assurance-vieillesse
Assurance garantissant une pension de retraite à la personne qui cotise pour pouvoir en bénéficier.

Enfant à charge
La notion de charge d’enfant comprend l’éducation, les soins matériels et le soutien financier apportés à celui-ci.

Convention européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés Fondamentales
Énonce une liste de libertés et droits fondamentaux devant être garantis sur le territoire de l’Union européenne. Toute personne se prévalant de sa violation par un État membre peut se rendre devant la Cour européenne des droits de l’homme. L’article 14 prohibe toute discrimination.

Licenciement économique du nouveau sur l’obligation de reclassement

La conjoncture conduisant un employeur à se séparer d’une personne sans remise en cause de sa compétence ou de sa personne, il est logique qu’il mette tout en œuvre pour ne pas s’en séparer, c’est du moins ce qui ressort de la jurisprudence précisant la loi de 1973. La Cour de cassation vient en outre de mettre un terme à des inventions de DRH restreignant les emplois proposés.

L’employeur ne peut, en dehors de toute proposition concrète de reclassement, s’appuyer sur un questionnaire adressé à ses salariés pour limiter ses recherches.

Un licenciement économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé s’avère impossible (article L 1233-4 du Code du travail). Cette obligation s’impose pour tout licenciement économique: individuel ou collectif, peu important la taille de l’entreprise. L’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi ne permet pas à l’employeur de s’exonérer de son obligation générale de reclassement (Cass. soc., 22 février 2005, n°93-43404).

Le reclassement doit être réalisé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui que le salarié occupe ou sur un emploi équivalent, à défaut, et, sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure. Le reclassement doit être envisagé non seulement dans le cadre de l’établissement ou l’entreprise, mais aussi, le cas échéant, dans les entre-prises du groupe auquel l’entreprise appartient.

Si le reclassement en France est impossible, il doit être recherché au sein des sociétés du groupe situées à l’étranger, dès lors que la législation sociale n’empêche pas l’emploi de salariés étrangers (Cass. soc., 4 décembre 2007, n°05-46073). Concernant les salariés protégés, le Conseil d’État limite l’obligation de reclassement au niveau du groupe international en indiquant que le salarié doit avoir au préalable manifesté sa volonté de s’expatrier (CE, 4 février 2004, n°255956).

Comment doit se formaliser la proposition de reclassement?

La proposition de reclassement doit être précise, concrète, sérieuse et personnalisée. À défaut, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 7 juillet 2004, n°02-42289, n°01-44191). Ainsi, l’employeur ne peut se contenter d’informer les salariés des possibilités de reclassement par voie d’affichage (Cass. soc., 12 mars 2003, n°00-46700) ou d’annexer au plan social la liste des postes disponibles (Cass. soc., 7 décembre 2005, n°03-45012).

Depuis la loi du 17 janvier 2002 (loi n°2002-73, article L 1233-4 du Code du travail), les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites. La Cour de cassation a estimé que l’écrit était le seul mode de preuve admissible permettant d’apprécier avec certitude la réalité des offres de reclassement (Cass. soc., 20 septembre 2006, n°04-45703).

Est-ce que l’employeur peut limiter ses recherches en fonction des souhaits exprimés par ses salariés?
Dans un arrêt du 13 novembre 2008 (Cass. soc. n°06-46227), un salarié avait refusé une proposition de reclassement faite par l’employeur en invoquant le souhait de ne pas s’éloigner de son domicile pour des raisons familiales. Par la suite, l’employeur avait limité ses recherches de reclassement au périmètre évoqué par son salarié. La Cour de cassation, assouplissant sa jurisprudence, a jugé que l’employeur avait satisfait à son obligation de reclassement.

Mais la Cour de cassation vient de se prononcer sur la pratique des questionnaires généralement utilisés par les ressources humaines. Dans ces questionnaires, les salariés sont invités, préalablement à toute recherche, à exprimer leur choix en matière de reclassement. Cette pratique permet aux employeurs de limiter l’étendue géographique de leurs recherches en fonction des souhaits exprimés par les salariés. La Cour sanctionne ce type de pratique en considérant que l’employeur «ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté de ses salariés, exprimés à sa demande et par avance, en dehors de toute proposition concrète». S’il le fait, il ne respecte pas son obligation de reclassement (Cass. soc., 4 mars 2009, n°07-42381).

Ces deux arrêts ne sont pas forcément contradictoires. La Cour vient juste préciser que l’employeur n’est pas en droit de limiter le périmètre de ses recherches tant qu’il n’a pas fait de proposition concrète au salarié. En revanche, si le salarié refuse une proposition et émet des choix, l’employeur est en droit de les pren-dre en compte.

Licenciement économique
Effectué par un employeur, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques (article L. 1233-3, Code du travail).

Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
Obligatoire dans les sociétés employant au moins 50 salariés et lorsque les licenciements envisagés concernent au moins 10 personnes dans une même période de 30 jours, le PSE, ex-plan social, vise à limiter le nombre de licenciements pour motif économique et à faciliter le reclassement des salariés.

Salariés protégés
Représentants du personnel, femmes enceintes, victimes de maladies ou d’accidents professionnels, ils bénéficient contre le licenciement d'une protection particulière, dont l’autorisation de l’inspection du travail.

Le report des congés payés après un arrêt maladie un droit enfin reconnu

Après avoir longtemps fait de la résistance, la jurisprudence française, suivant en cela une très récente décision de la Cour de justice européenne, considère désormais qu’un salarié peut maintenir intégralement ses droits à des repos rétribués sans que ses problèmes de santé les diminuent. Néanmoins, un premier effort de la Cour de Cassation avait été effectué quand elle avait, en 2007, admis ce principe en cas d’accident du... travail.

Sous l’impulsion du droit communautaire, la Cour de cassation, opérant un revirement de jurisprudence, reconnaît enfin la possibilité pour les salariés empêchés de prendre leurs congés payés du fait d’un arrêt maladie de les reporter après la reprise du travail, même si la période de prise des congés est expirée: «Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés annuels au cours de l’année prévue par le Code du travail ou une convention collective, en raison d’absences liées à une maladie ou un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés doivent être reportés après la date de reprise du travail» (Cass. soc., 24 février 2009, n°07-44.488 et n°07-43.479). Pour la Cour de justice des Communautés européennes (CJCE), le droit au congé annuel payé doit être considéré comme un principe du droit social communautaire revêtant une importance particulière, chaque travailleur devant normalement pouvoir bénéficier d’un repos effectif dans un souci de protection efficace de sa santé et de sa sécurité (CJCE, 20 janvier 2009, aff. C-350/06 et C-520/06, Schultz-Hoff).

Aidée par la CJCE, la Cour de cassation avait déjà admis le report des congés payés, mais uniquement pour les salariés en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle (Cass. soc., 27 septembre 2007, n°05-42.293) et les salariées en congé maternité (Cass. soc., 2 juin 2004, n°02-42.405; art. L.3141-2 du Code du travail). Pour les salariés en arrêt dû à une maladie non professionnelle, elle excluait une telle possibilité. Jusqu’alors, la Cour de cassation considérait que le salarié en arrêt ma- ladie pendant toute la période des congés payés ne pouvait exiger de prendre ses congés non pris du fait de la maladie à son retour et n’avait droit à aucune indemnité compensatrice de congés payés (Cass. soc., 13 janvier 1998, n°95-40.226). Cette solution n’est désormais plus d’actualité!

Dorénavant, le salarié qui a été dans l’impossibilité de prendre ses congés du fait d’un arrêt de travail (peu important l’origine de l’arrêt maladie) peut prétendre après la reprise du travail (peu important que cette reprise intervienne avant ou après l’expiration de la période de prise des congés) à un report de ses congés ou, si le contrat a été rompu, à une indemnité compensatrice de congés payés. Le salarié dont le contrat de travail n’a pas été rompu, ne peut choisir entre prendre ses congés restants et le versement d’une indemnité compensatrice: il n’a droit qu’au report. Un salarié tombant malade avant son départ en congé (par exemple la veille de ses vacances) conserve ses droits à congés non pris du fait de l’arrêt de travail et peut demander à en bénéficier ultérieurement. L’employeur peut imposer la prise des congés non pris à une date qu’il fixe, notamment dès le retour du salarié de son arrêt maladie (Cass. soc., 4 décembre 1996, n°93-44.907).

Si l’employeur refuse le report des congés payés non pris du fait de l’arrêt de travail, le salarié a droit à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.
Dans le cas d’une maladie tombant pendant les congés, la Cour de cassation refuse, à ce jour, que le salarié puisse exiger la prolongation de son congé pour une durée égale à celle de la maladie ou un nouveau congé. Les magistrats considèrent que l’employeur a rempli son obligation légale d’accorder des congés et ne s’attachent pas à la prise effective du congé par le salarié. Le travailleur peut, malgré tout, cumuler l’indemnité de congés payés calculée normalement avec les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale pour les jours de maladie, mais n’a pas droit aux indemnités complémentaires de maladie. On peut s’interroger sur le devenir de cette jurisprudence compte tenu de la finalité que le droit européen assigne aux congés payés: les congés payés visent à permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisir, alors que le congé maladie est accordé afin qu’il puisse se rétablir d’une maladie. Pour plus de détails sur cette question, se reporter aux prochaines InFOjuridiques, n°65, à paraître.

CJCE
Installée à Luxembourg, la Cour de justice des Communautés européennes tranche les contentieux juridiques entre institutions, États membres et citoyens. Ses décisions s’imposent à tous dans l’Union européenne dont c’est l’une des cinq institutions.

Congés payés
Période d’absence au travail payée au salarié depuis la grève générale de 1936. Tout salarié y a droit dès lors qu’il a travaillé chez le même employeur pendant 10 jours. Chaque mois travaillé donne droit à 2,5 jours. Sauf clauses plus favorables, la durée minimum est fixée à cinq semaines par an depuis 1982.

Arrêt maladie
En cas de maladie, prescription par un médecin à un salarié amenant une suspension du contrat de travail. Employeur et Sécurité sociale doivent être informés dans les 48 heures.

Grenelle de l’environnement

Introduction

A l’heure où l’on gesticule plus que l’on agit pour remédier aux errements du système capitaliste mondial, les défis environnementaux occupent avec constance l’espace publico/médiatique. Les dérèglements climatiques, l’appauvrissement de la biodiversité, la gestion non durable des sols et de la ressource en eau, les conséquences sanitaires de la pollution et des produits chimiques dangereux… renvoient aux stratégies de développement qui doivent assurer à tous les individus une amélioration substantielle de leurs conditions de vie et une garantie d’accès aux biens fondamentaux.

Ce double objectif exige une volonté d’initiative et de coopération entre tous les Etats pour rendre leur légitimité à des politiques économiques fondées sur la juste répartition des richesses. Une telle perspective incombe aux gouvernements nationaux, seuls à être investis de la souveraineté pour imposer l’orientation exigée par les enjeux sociaux et environnementaux.

Cette circulaire revient sur le Grenelle de l’environnement porté par des acteurs spécialisés (associations/fondations écologiques), lesquels ont offert au gouvernement l’occasion d’établir un nouveau mode de « gouvernance » consensuelle qui pourrait à terme s’étendre aux relations sociales.

Lancé en juillet 2007, le Grenelle de l’environnement est entré dans sa phase législative au mois d’octobre 2008. La loi Grenelle I, qui en reprend les grandes orientations a été votée à la quasi unanimité à l’Assemblée Nationale ; le texte va arriver au Sénat en janvier. Le passage au Parlement constitue l’une des ultimes étapes du Grenelle, un an après les tables rondes et le lancement du comité de suivi, où Force ouvrière était représentée et six mois après le passage au Conseil d’Etat et au Conseil Economique et Social, obligatoire pour une loi de programme. Toutefois, la loi Grenelle I dont le vote final est prévu désormais pour la fin du mois de février va être suivie d’une seconde loi. La loi Grenelle II, dite de « transition environnementale » constitue en quelque sorte la boite à outils du Grenelle I ; composée de 106 articles, elle prévoit les dispositions techniques qui doivent permettre la mise en oeuvre effective de la feuille de route que s’est fixée le gouvernement en matière de développement durable.

Qualifiée de réforme la plus ambitieuse de la législature, elle a été dans les faits la réforme la plus souvent retardée pour des raisons d’embouteillage législatif d’abord, et d’impact sur l’économie dans un contexte de crise financière ensuite. Le retard pris par la loi Grenelle I est également imputable à la présidence française de l’UE, pour au moins deux raisons :

La première au printemps tient aux obligations que s’était fixées le gouvernement en matière de transposition des directives européennes. Avant de prendre la présidence, la France devait rattraper son retard, notamment pour ce qui touchait aux questions environnementales. C’est ainsi que la loi Responsabilité environnementale a été votée par le Parlement en juin. Sa disposition la plus emblématique et la plus polémique visait l’interdiction de cultiver le maïs OGM Monsanto 810.
La seconde tient à la volonté du gouvernement de parvenir à un accord des 27 sur le paquet énergie climat. Arraché au Conseil européen des 11 et 12 décembre, cet accord permet à l’Europe de renouveler ses engagements avant la conférence de Copenhague en 2009 qui doit aboutir à un accord international pour la période post-Kyoto qui s’ouvre à partir de 2013.

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Grenelle de l’environnement.doc

Les fouilles dans le cadre du travail

L’employeur ne peut se permettre de visiter les affaires personnelles d’un salarié que sous des conditions bien précises, établies par le code civil et précisées par la jurisprudence qui a dû suivre les évolutions de l’informatique. Il n’empêche que, dans le principe, le sala­rié accepte l’aliénation d’une partie de ses libertés individuelles au profit de l’employeur, dans la «limite» cependant où l’intrusion de ce dernier est «justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché»...

L’employeur ne pouvant apporter aux libertés individuelles et collectives des salariés de restrictions que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (art. L.120-2, devenu L.1121-1 du Code du travail; art. 9 du code civil), les juges n’admettent les fouilles dans le cadre du travail que dans certains cas et sous certaines conditions.

La fouille des sacs et les fouilles corporelles ne sont possibles que sous deux conditions:

- il doit exister des raisons particulières justifiant la fouille: raisons de sécurité (présence de produits dangereux ou rares, risque d’attentat...), disparition renouvelée d’objets ou de matériels... En principe, les fouilles ne peuvent être systématiques;

- sauf circonstances exceptionnelles, le salarié doit avoir donné son accord et avoir été préalablement informé de son droit de s’y opposer et d’exiger la présence d’un témoin. Si le salarié ne donne pas son accord à la fouille, l’employeur peut appeler un officier de police judiciaire (OPJ) pour qu’il y procède. L’affichage du règlement intérieur ou l’accord du salarié ne peut suppléer l’absence d’information individuelle du salarié sur ses droits lors du contrôle (Cass. soc., 8 mars 2005, n°02-47.123; Cass. soc., 11 février 2009, n°07-42.068).

Le contrôle doit se faire dans des conditions préservant la dignité et l’intégrité de la personne (fouille à l’abri des regards, utilisation dans la mesure du possible d’appareils de détection...). Si le règlement intérieur (RI) contient des dispositions spécifiques relatives aux fouilles, les règles instituées par ce règlement doivent être scrupuleusement respectées. Le licenciement prononcé sur la base d’une fouille illicite ou effectuée en dehors des cas et procédures du règlement intérieur est sans cause réelle et sérieuse.

Les armoires et vestiaires individuels mis à la disposition des salariés ne peuvent être ouverts:

- que dans les cas et aux conditions prévus par le règlement intérieur ou la note de service (Cass. soc., 11 décembre 2001, n°99-43.030). Le règlement intérieur peut notamment prévoir que l’ouverture se fera en présence d’un représentant du personnel et un agent de sécurité;

- sauf risque ou événement particulier, qu’en présence du salarié ou celui-ci prévenu. Une ouverture en l’absence du salarié est possible s’il a été prévenu suffisamment tôt à l’avance (Cass. soc., 15 avril 2008, n°06-45.902);

- que si un motif légitime de contrôle existe, tels notamment des impératifs de sécurité ou d’hygiène.

Lorsque le contrôle est opéré en respectant ces conditions, la détention dans son casier d’objets non autorisés par le règlement intérieur ou appartenant à l’entreprise constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Concernant l’accès aux documents détenus par le salarié dans son bureau, l’employeur peut y avoir accès hors de sa présence, sauf lorsqu’ils sont identifiés comme étant personnels (Cass. soc., 18 octobre 2006, n°04-47.400). Pour les documents identifiés comme personnels, il semble que l’on puisse appliquer la jurisprudence sur la consultation des fichiers informatiques: sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels, contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition, qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé (Cass. soc., 17 mai 2005, n°03-40.017). Même dans cette hypothèse, on peut penser que la Cour de cassation ne validera un tel contrôle que s’il est justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché.

Sur la possibilité pour l’employeur d’accéder aux mails et fichiers informatiques du salarié, il est nécessaire de se reporter à la chronique juridique du 15 septembre 2007, intitulée «Dans quelles conditions un employeur peut-il accéder aux fichiers, documents et mails du salarié?», consultable sur notre site internet.

OFFICIER DE POLICE JUDICIAIRE (OPJ)

Gendarme ou fonctionnaire de police habilité, maire ou adjoint. Il assiste la justice ou exécute les missions qu’elle lui confie: constats d’infraction, recherche des preuves et des auteurs ainsi que réception de plaintes et dénonciations. À distinguer de l’agent de police judiciaire (APJ).

RÈGLEMENT INTÉRIEUR (RI)

Rédigé unilatéralement par l’employeur, il est limité par le Code du travail à l’hygiène, la sécurité et la discipline. Obligatoire dans les entreprises d’au moins 20 salariés, il doit être écrit, au minimum en français, affiché clairement et ne pas contrevenir aux conventions, accords collectifs, lois et règlements.