Protocole de fin de conflit un accord collectif comme les autres

À partir du moment où il est signé par un syndicat représentatif un protocole de fin de conflit est considéré comme un accord collectif. Il ne peut donc être modifié qu’avec son consentement, sinon toute révision est nulle, vient de juger la Cour de cassation.

Un protocole de fin de conflit, lorsque qu’il signé par un syndicat représentatif, vaut accord collectif. La Cour de cassation vient de juger que seuls les syndicats signataires peuvent conclure l’avenant de révision de cet accord, en vertu des dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail (Cass. soc., 8 avril 2009, n°08-40.256).

La nature juridique des protocoles de fin de conflit peut poser problème car ils ne remplissent pas toujours toutes les conditions de validité des accords collectifs (article L.2231-1 du Code du travail). En effet, les accords ne sont pas toujours signés par des délégués syndicaux. Ils peuvent aussi être conclus avec des élus. Dans ces cas là, l’accord prend la nature juridique d’un engagement unilatéral de l’employeur (Cass. soc., 2 décembre 1992, n°90-45.186), et non d’un accord collectif. Cependant, quand l’accord est conclu avec un ou des délégués syndicaux, la Cour lui reconnaît la valeur d’un accord collectif (Cass. soc., 15 janvier 1997, n°94-44.914).

Un accord ne peut être révisé que par les organisations syndicales signataires de l’accord, ou celles qui y ont adhéré. À défaut, l’ avenant est dépourvu d’effets. Il semble ainsi normal que la Cour de cassation ait appliqué le même régime aux protocoles de fin de conflit ayant valeur d’accord collectif.

En l’espèce, un protocole avait été signé en 1996 entre l’employeur, un délégué syndical CGT et le secrétaire du comité d’entreprise. Celui-ci prévoyait la réduction du temps de travail et la mise en place d’un intéressement. En 2000, un accord d’ intéressement est conclu puis dénoncé. Un second accord est finalement conclu en 2003, mais, comme pour le premier, il est signé uniquement par la CFDT et la CFTC et non par la CGT. Celle-ci ainsi que le secrétaire du CE demandent l’annulation de cet accord.

La Cour a dû se prononcer sur deux points: d’une part, sur la nature juridique du protocole et, d’autre part, sur le droit à agir du secrétaire du CE. Concernant la nature juridique du protocole, la Cour considère que celui-ci «constitue un accord collectif dès lors qu’il est signé par un syndicat représentatif dans l’entreprise, après négociation avec les délégués syndicaux». Se soumettant aux règles de validité des accords collectifs, celui-ci ne peut qu’être qualifié de tel. La Cour rappelle aussi que seuls les signataires initiaux de l’accord, ou ceux qui y ont adhéré, sont seuls habilités à signer l’accord de révision. À défaut, l’accord est nul. Ainsi, les deux accords de 2000 et 2003 constituaient des accords de révision du protocole de fin de conflit et, de ce fait, devaient se soumettre au régime de la révision des accords collectifs.

Rappelons l’arrêt du 13 novembre 2008 (n°07-42.481) qui prévoyait qu’à défaut de stipulations des modalités de révision dans l’accord, «le consentement unanime des signataires est nécessaire pour engager la procédure de révision» et «les organisations syndicales signataires sont seules habilitées à signer l’avenant de révision selon les règles applicables à chaque niveau de négociation». Cela complique fortement la mise en œuvre de la révision.

De plus, la loi du 20 août 2008 n’a pas changé les modalités de révision des accords collectifs, alors qu’elle subordonne dorénavant la capacité de négocier et de conclure des accords à la représentativité de l’organisation syndicale. Pour pouvoir réviser un accord, le syndicat doit conserver sa représentativité. Lorsqu’un syndicat la perd, la procédure de révision va être rapidement bloquée. Il faut aussi respecter les nouvelles modalités de signature. L’accord doit être signé par des organisations syndicales ayant obtenu au moins 30% aux dernières élections professionnelles.

De plus, en tant que signataire de l’accord, le secrétaire du CE a «qualité pour demander, conjointement avec les organisations syndicales signataires, son exécution ou l’indemnisation du préjudice subi résultant de son inexécution par l’employeur». Son droit d’action n’est donc pas critiquable.

Bien négocier les protocoles de fin de conflit est donc de la plus haute importance, surtout en ces temps de crise où les grèves se multiplient, car ils constituent des accords collectifs à part entière.

Syndicat représentatif
Répondant à sept critères inscrits dans le Code du travail (L. 2121-1): respect des valeurs républicaines, indépendance, transparence financière, ancienneté (deux ans du minimum), audience (pourcentage des suffrages exprimés aux élections des représentants du personnel), influence, effectifs d’adhérents et cotisations.

Accord collectif
Signé entre un ou plusieurs employeurs, ou une ou plusieurs organisations syndicales patronales et une ou plusieurs organisations syndicales salariales, il se différencie de la convention collective en ne traitant que d’un ou de plusieurs sujets déterminés relatifs aux conditions de travail et d’emploi (salaires, prévoyance…).

Avenant
Convention par laquelle les parties liées par un contrat antérieurement conclu entre elles apportent une ou plusieurs modifications aux termes et conditions de ce dernier. Il explicite les points sur lesquels l’accord initial est modifié.

Intéressement
Complément de rémunération sous forme de prime exonérée de charges patronales et salariales (hors CSG et CRDS) et évaluée sur des critères aléatoires choisis et mesurables (chiffre d’affaires, productivité, rentabilité…). Il doit faire l’objet d’un accord collectif.