Loi de simplification du droit

Cent quarante articles censés clarifier les choses viennent d’enrichir la législation sociale. Ils comblent aussi des vides juridiques comme celui dans la loi dite de rénovation de la démocratie sociale, qui pouvait bloquer la conclusion d’accords collectifs. D’autres dispositions concernent la dématérialisation du bulletin de paie, la protection des stagiaires affectés à des postes à risques et le rapport sur la situation économique de l’entreprise devant être fourni par l’employeur au comité d’entreprise.

Une nouvelle loi de simplification et de clarification du droit a été publiée au Journal officiel le 13 mai dernier (loi n° 2009-526 du 12 mai 2008).

Sur 140 articles, certaines mesures intéressent directement le droit social, en particulier l’une d’entre elles, qui apporte un correctif important à la loi du 20 août 2008 concernant la validité des accords collectifs d’entreprise.

Rappelons que, depuis cette loi, la validité de ces accords est subordonnée à deux conditions cumulatives:

Tout d’abord, ils doivent être signés par des syndicats ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise, ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, et ils ne doivent pas avoir fait l’objet d’une opposition de la part de syndicats ayant recueilli au moins 50% des suffrages à ces mêmes élections.

Ces règles, applicables depuis le 1er janvier 2009, ont d’ores et déjà posé problème dans les entreprises qui ont dû faire face à une carence de candidatures syndicales au premier tour, ou en cas d’absence de quorum.

Car si des dispositions transitoires prévues par la loi permettent encore aux syndicats représentatifs, selon les anciens critères de désigner des délégués syndicaux dans les entreprises, les nouvelles règles de validité des accords, elles, sont entrées en vigueur au 1er janvier 2009. S’est alors posée la question de la capacité à négocier de ces délégués syndicaux, valablement élus, mais dont on n’a pu évaluer l’audience.

Il y a en la matière un réel vide juridique, que la loi de simplification du droit est venue combler. Ainsi, «en cas de carence au premier tour des élections professionnelles ou d’absence de dépouillement de celui-ci, la validité de l’accord d’entreprise ou d’établissement négocié et conclu avec un ou plusieurs délégués syndicaux est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés» (art. 42 de la loi).

Auparavant, les entreprises se trouvant dans de telles situations pouvaient (en vertu de la loi ou de la jurisprudence, selon le cas) soumettre les accords négociés avec les délégués syndicaux à l’approbation directe des salariés (par le biais d’un référendum).

La loi du 20 août 2008 ne prévoyait pas un tel dispositif. En effet, selon les nouvelles conditions de la représentativité syndicale, seuls les syndicats ayant recueilli au moins 10% des voix au premier tour des dernières élections peuvent désigner un délégué syndical, et donc négocier des accords collectifs. Leur audience est donc forcément mesurable.
Est donc réintroduite provisoirement la possibilité de recourir au référendum, et ce jusqu’aux prochaines élections professionnelles dans l’entreprise. Cette mesure ne fait que démontrer les lacunes de la loi portant rénovation de la démocratie sociale que le législateur s’est empressé de combler, par le biais d’un texte de loi un peu fourre-tout.

D’autres mesures sociales méritent par ailleurs d’être évoquées.

L’article 26 de la loi institue la possibilité pour les entreprises de mettre en place le bulletin de salaire dématérialisé. L’édition du bulletin de paie sous forme électronique ne pourra se faire qu’avec l’accord du salarié concerné et «dans les conditions de nature à garantir l’intégrité des données».

Comme pour la version papier, ces bulletins de paie devront être conservés cinq ans par l’employeur (article L. 3243-4 du Code du travail).

Autre changement, concernant le rapport sur la situation économique remis au comité d’entreprise (article 27 de la loi de simplification du droit).

En vertu des articles L. 2323-47 (pour les entreprises de moins de 300 salariés) et l’article L. 2323-56 (pour les entreprises de plus de 300 salariés), l’employeur est tenu de remet-tre chaque année au comité d’entreprise un rapport sur la situation économique de l’entreprise. Si auparavant il fallait que ce rapport ainsi que l’avis du comité soient transmis à l’inspecteur du travail, dorénavant ils doivent simplement être tenus à la disposition de celui-ci dans les quinze jours suivant la réunion.

Toujours concernant le comité d’entreprise, la loi apporte une rectification à l’article L. 2325-35 du Code du travail à la suite d’une erreur intervenue lors de la recodification. Cet article, relatif au recours du comité d’entreprise à un expert-comptable, ne visait, depuis la recodification, que l’examen des comptes dans les sociétés commerciales (L. 2328-8). L’oubli de la référence à l’examen des comptes dans les entreprises ne revêtant pas cette forme a été réparé.

En matière prud’homale, un changement a été apporté lorsque le conseil de prud’hommes connaît des difficultés pour se constituer ou fonctionner. Jusqu’à présent, dans un tel cas, ses dossiers devaient être transférés à un autre conseil ou à un tribunal d’instance. Lorsque le conseil était en mesure de fonctionner de nouveau, les affaires restaient à la juridiction à laquelle elles avaient été transférées. Selon la loi nouvelle, ces dossiers seront désormais transférés au conseil de prud’hommes de départ.

Notons enfin que désormais les stagiaires doivent bénéficier d’une formation à la sécurité s’ils sont affectés à des postes à risques.

Journal officiel
Publication officielle des lois et des décrets. Tous les textes publiés entrent en vigueur, sauf exception, le lendemain de leur publication. La direction des Journaux officiels, un des services du Premier ministre, est chargée de l’édition et de la diffusion des textes législatifs et des principaux textes réglementaires.

Vide juridique
Absence de dispositions légales concernant un sujet donné. En droit français, la notion n’existe pas, l’article 4 du Code civil prescrivant que «le juge qui refusera de juger, sous prétexte du silence, de l’obscurité ou de l’insuffisance de la loi, pourra être poursuivi comme coupable de déni de justice».

Dématérialisé
Se dit d’un document n’ayant pas d’existence papier.

Transfert du contrat de travail, un pas en arrière pour les salaries

Si le statut juridique d’une partie de l’entreprise change, les salariés peuvent s’en trouver affectés. Un problème essentiel pour ces derniers à l’heure où les externalisations se multiplient, visant en général l’abaissement du coût du travail. La Cour de cassation vient d’encourager ces dernières au... prix d’un revirement de jurisprudence. Une machine à éliminer les avantages acquis.

«L’entité économique autonome dont le transfert entraîne la poursuite de plein droit, avec le cessionnaire, des contrats de travail des salariés qui y sont affectés s’entend d’un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre. Il s’en déduit alors que l’existence d’une entité économique autonome est indépendante des règles d’organisation, de fonctionnement et de gestion du service exerçant une activité économique.»

La chambre sociale de la Cour de cassation opère, dans un arrêt du 27 mai 2009 (Cass. soc., 27 mai 2009, n°08-40.393) un revirement de jurisprudence concernant le transfert du contrat de travail.

La modification de la situation juridique de l’employeur peut prendre la forme d’une succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société... Selon l’article L. 1224-1 du code du Travail, lorsque survient un tel événement, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise: ils sont transférés.

L’application de cet article suppose, selon la Cour de cassation, qu’il y ait «transfert d’une entité économique conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise» (Cass. ass. plén., 16 mars 1990, n°89-45.730). Pour la Haute juridiction, constitue une entité économique un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui «poursuit des intérêts propres» ou «un objectif propre» (Cass. soc., 11 mai 1999, n° 97-42.026).
Lorsqu’il s’agit d’un transfert de la totalité de l’activité de l’entreprise, l’application de l’article L.1224-1 du code du Travail ne pose pas de difficulté majeure, mais en l’espèce, il s’agit de l’externalisation d’une activité secon-daire. Or la Cour de cassation a admis que la reprise par un autre employeur d’une activité secondaire ou accessoire puisse entraîner le transfert des contrats de travail, mais à condition que cette activité soit exercée par une entité économique autonome, c’est-à-dire disposant des moyens et d’une organisation tels qu’ils assurent l’autonomie du service (arrêt Perrier, soc., 18 juillet 2000, n°98-18.037). Ce faisant, la Haute juridiction faisait barrage à un certain nombre d’externalisations.

En l’espèce, un centre hospitalier assurait le service des repas destinés à son personnel et aux patients par le biais d’une association, depuis octobre 2000. À compter du 1er octobre 2005, le centre a décidé de confier cette activité à la société Sodexho. Les salariés ont alors saisi la juridiction prud’homale d’une demande en réintégration dans le centre hospitalier (ou du paiement de salaires, d’indemnités de rupture et de dommages et intérêts). Ils ont été déboutés de leurs demandes par la cour d’appel, qui avait estimé que «ces personnels, ces locaux et ces éléments d’exploitation constituaient une entité économique autonome [ayant] conservé son identité après l’externalisation des prestations de restauration». Les salariés ont alors formé un pourvoi en cassation, se fondant sur une jurisprudence du 24 novembre 2000 (Cass. soc., 24 nov. 2000, n°97-45944) qui affirmait que les établissements de santé, publics ou privés, ont pour objet de dispenser des soins, avec ou sans hébergement, et qu’ils doivent développer toute action concourant à une prise en charge globale du malade. Que dès lors, ces établissements constituent en eux-mêmes des entités économiques dont aucun service participant à cette prise en charge globale des patients, même s’il peut être confié à un tiers, ne peut constituer une entité économique distincte.

Opérant un revirement de jurispru-dence, la Cour de cassation abandonne cette position et, interprétant l’article L. 1224-1 du code du Travail à la lumière de la directive européenne n°001/23/CE du 12 mars 2001 (relative au maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entre-prises ou d’établissements), estime dorénavant que «l’existence d’une entité économique autonome est indépendante des règles d’organisation, de fonctionnement et de gestion du service exerçant une activité économique».

Ainsi, peu importe que l’établissement transféré soit partie intégrante d’une mission globale assurée par l’établissement principal, il y a dorénavant possibilité d’externaliser les différents services; l’organisation, la gestion du service n’ont donc plus d’importance. Cet arrêt constitue un véritable pas en arrière, car il encourage les externalisations. Et les salariés, bien qu’échappant au licenciement, en sont les premières victimes car ils risquent de perdre un certain nombre de leurs avantages (conventionnels par exemple).

De plein droit
Sans conteste, sans qu’il soit nécessaire de recourir à une décision. Signifie qu’une règle s’applique de façon automatique dans une certaine situation, dès lors que cette situation s’est réalisée.

Éléments corporels ou incorporels
Qui ont une existence matérielle (mobilier, matériel, outillage, marchandises, somme d’argent...) ou non (marque, enseigne, droits d’auteur, brevets, clientèle, droits de propriété industrielle, littéraire ou artistique...)

Externalisation
Externalisation (ou outsourcing). Opéra-tion qui consiste pour une entreprise à confier à un tiers la réalisation de certaines tâches auparavant réalisées directement par les employés de l’entreprise.

Protocole de fin de conflit un accord collectif comme les autres

À partir du moment où il est signé par un syndicat représentatif un protocole de fin de conflit est considéré comme un accord collectif. Il ne peut donc être modifié qu’avec son consentement, sinon toute révision est nulle, vient de juger la Cour de cassation.

Un protocole de fin de conflit, lorsque qu’il signé par un syndicat représentatif, vaut accord collectif. La Cour de cassation vient de juger que seuls les syndicats signataires peuvent conclure l’avenant de révision de cet accord, en vertu des dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail (Cass. soc., 8 avril 2009, n°08-40.256).

La nature juridique des protocoles de fin de conflit peut poser problème car ils ne remplissent pas toujours toutes les conditions de validité des accords collectifs (article L.2231-1 du Code du travail). En effet, les accords ne sont pas toujours signés par des délégués syndicaux. Ils peuvent aussi être conclus avec des élus. Dans ces cas là, l’accord prend la nature juridique d’un engagement unilatéral de l’employeur (Cass. soc., 2 décembre 1992, n°90-45.186), et non d’un accord collectif. Cependant, quand l’accord est conclu avec un ou des délégués syndicaux, la Cour lui reconnaît la valeur d’un accord collectif (Cass. soc., 15 janvier 1997, n°94-44.914).

Un accord ne peut être révisé que par les organisations syndicales signataires de l’accord, ou celles qui y ont adhéré. À défaut, l’ avenant est dépourvu d’effets. Il semble ainsi normal que la Cour de cassation ait appliqué le même régime aux protocoles de fin de conflit ayant valeur d’accord collectif.

En l’espèce, un protocole avait été signé en 1996 entre l’employeur, un délégué syndical CGT et le secrétaire du comité d’entreprise. Celui-ci prévoyait la réduction du temps de travail et la mise en place d’un intéressement. En 2000, un accord d’ intéressement est conclu puis dénoncé. Un second accord est finalement conclu en 2003, mais, comme pour le premier, il est signé uniquement par la CFDT et la CFTC et non par la CGT. Celle-ci ainsi que le secrétaire du CE demandent l’annulation de cet accord.

La Cour a dû se prononcer sur deux points: d’une part, sur la nature juridique du protocole et, d’autre part, sur le droit à agir du secrétaire du CE. Concernant la nature juridique du protocole, la Cour considère que celui-ci «constitue un accord collectif dès lors qu’il est signé par un syndicat représentatif dans l’entreprise, après négociation avec les délégués syndicaux». Se soumettant aux règles de validité des accords collectifs, celui-ci ne peut qu’être qualifié de tel. La Cour rappelle aussi que seuls les signataires initiaux de l’accord, ou ceux qui y ont adhéré, sont seuls habilités à signer l’accord de révision. À défaut, l’accord est nul. Ainsi, les deux accords de 2000 et 2003 constituaient des accords de révision du protocole de fin de conflit et, de ce fait, devaient se soumettre au régime de la révision des accords collectifs.

Rappelons l’arrêt du 13 novembre 2008 (n°07-42.481) qui prévoyait qu’à défaut de stipulations des modalités de révision dans l’accord, «le consentement unanime des signataires est nécessaire pour engager la procédure de révision» et «les organisations syndicales signataires sont seules habilitées à signer l’avenant de révision selon les règles applicables à chaque niveau de négociation». Cela complique fortement la mise en œuvre de la révision.

De plus, la loi du 20 août 2008 n’a pas changé les modalités de révision des accords collectifs, alors qu’elle subordonne dorénavant la capacité de négocier et de conclure des accords à la représentativité de l’organisation syndicale. Pour pouvoir réviser un accord, le syndicat doit conserver sa représentativité. Lorsqu’un syndicat la perd, la procédure de révision va être rapidement bloquée. Il faut aussi respecter les nouvelles modalités de signature. L’accord doit être signé par des organisations syndicales ayant obtenu au moins 30% aux dernières élections professionnelles.

De plus, en tant que signataire de l’accord, le secrétaire du CE a «qualité pour demander, conjointement avec les organisations syndicales signataires, son exécution ou l’indemnisation du préjudice subi résultant de son inexécution par l’employeur». Son droit d’action n’est donc pas critiquable.

Bien négocier les protocoles de fin de conflit est donc de la plus haute importance, surtout en ces temps de crise où les grèves se multiplient, car ils constituent des accords collectifs à part entière.

Syndicat représentatif
Répondant à sept critères inscrits dans le Code du travail (L. 2121-1): respect des valeurs républicaines, indépendance, transparence financière, ancienneté (deux ans du minimum), audience (pourcentage des suffrages exprimés aux élections des représentants du personnel), influence, effectifs d’adhérents et cotisations.

Accord collectif
Signé entre un ou plusieurs employeurs, ou une ou plusieurs organisations syndicales patronales et une ou plusieurs organisations syndicales salariales, il se différencie de la convention collective en ne traitant que d’un ou de plusieurs sujets déterminés relatifs aux conditions de travail et d’emploi (salaires, prévoyance…).

Avenant
Convention par laquelle les parties liées par un contrat antérieurement conclu entre elles apportent une ou plusieurs modifications aux termes et conditions de ce dernier. Il explicite les points sur lesquels l’accord initial est modifié.

Intéressement
Complément de rémunération sous forme de prime exonérée de charges patronales et salariales (hors CSG et CRDS) et évaluée sur des critères aléatoires choisis et mesurables (chiffre d’affaires, productivité, rentabilité…). Il doit faire l’objet d’un accord collectif.

Discrimination syndicale

En théorie, le Code du travail interdit «à tout employeur de pren-dre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale» d’un salarié pour lui appliquer une différence de traitement. En cas de litige, si la preuve n’incombe pas au demandeur, il doit cependant amener des indices fondés sur des faits. Dans le rapport de la HALDE (Haute autorité de lutte contre les discriminations), remis le 13 mai, les activités syndicales occupent la quatrième position après l’origine, le handicap et l’âge…

Les juges doivent apprécier largement les éléments, fournis par le salarié, laissant supposer une discrimination syndicale. Telle est la consigne laissée par la Cour de cassation dans un arrêt du 30 avril dernier (Soc., 30 avril 2009, n°06-45.939).

Trop nombreux sont les représentants du personnel qui sont victimes de discriminations intolérables; elles sont cependant de plus en plus judiciairement punies (et réparées).

L’arrêt rendu par la Haute juridiction concerne un problème d’évolution de carrière, discrimination récurrente à l’encontre des représentants syndicaux. Le salarié, engagé en qualité de mécanicien, a constaté qu’il n’avait plus bénéficié d’aucune promotion depuis que ses activités syndicales avaient débuté. Il avait alors comparé sa situation à celle de cinq autres salariés placés dans une situation qu’il considérait comme équivalente. La cour d’appel l’avait débouté de ses demandes, estimant que les salariés auxquels il s’était comparé n’occupaient pas un emploi similaire (en raison de leurs horaires de travail et de la technicité des tâches).

La Haute juridiction censure l’arrêt de la cour d’appel. La Cour de cassation admet quant à elle qu’une comparaison entre le salarié et d’autres se trouvant dans une situation semblable et non pas identique est tout à fait valable. Elle élargit ainsi le champ d’appréciation des critères permettant de comparer différents postes de travail.

À ce propos, il est intéressant de rappeler que la règle «à travail égal, salaire égal» est, quant à elle, plus exigeante, puisque la comparaison s’effectue uniquement entre salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale (sauf si ces différences reposent sur des raisons objectives).

Par ailleurs, la chambre sociale estime qu’à partir du moment où la cour d’appel constate «qu’il était établi que le salarié avait fait l’objet de plusieurs sanctions disciplinaires et d’une tentative de licenciement en raison de “son activité syndicale soutenue au sein des IRP”, lui allouant de ce chef une indemnité en réparation du préjudice moral qu’il avait subi du fait de cette “attitude fautive réitérée de l’employeur”, elle doit constater que le salarié présente des éléments laissant supposer une discrimination syndicale et renvoie à l’employeur la preuve de l’absence d’une discrimination».

Rappelons qu’antérieurement, le salarié qui se prétendait discriminé devait apporter la preuve de cette discrimination. Mais depuis un arrêt du 28 mars 2000, la Cour de cassation pose une règle nouvelle selon laquelle le salarié syndicaliste doit dorénavant présenter des éléments laissant supposer une discrimination et non plus prouver l’existence de celle-ci. S’il apporte de tels éléments, il appartient ensuite à l’employeur de prouver que sa ou ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination (position consacrée par le législateur par la loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discrimi-nations, art. L.122-45 al.4 ancien, L. 1134-1 nouveau).

Ainsi si le juge ne peut pas se substituer à l’employeur pour apprécier les compétences du salarié, il doit cependant apprécier largement les indices laissant supposer une discrimination syndicale. En ce domaine, l’employeur reste bien seul juge de l’aptitude professionnelle et de l’organisation de son entreprise. Pour autant, cela ne signifie pas que le juge ne peut pas contrôler les décisions patronales, car précisément ces décisions doivent être justifiées par des considérations objectives d’organisation de l’entreprise.

Si cet arrêt n’est pas en lui-même une innovation, il marque une forte avancée dans la lutte contre les discriminations. On peut d’ailleurs se réjouir que, ce sur plan, le droit positif français avance à grands pas sous l’influence, ici bénéfique, du droit communautaire.

Discrimination syndicale
Caractérisée dès lors qu’une mesure ou un traitement est subordonné à l’appartenance ou à la non-appartenance à une organisation syndicale. Peut donner lieu à des dommages et intérêts ou des sanctions pénales.

IRP
Instances représentatives du personnel: comité d’entreprise, d’établissement ou d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHS-CT), délégués du personnel ou syndicaux…

Droit positif
Ensemble des règles juridiques en vigueur, que ce soit des documents juridiques officiels, lois, règles de procédure et jugements (jurisprudence).

Droit communautaire
Droit de l’Union européenne. Comprend les règles de droit sur lesquelles est fondée l’Union européenne et les règles qu’elle édicte. Garanti par la Cour de justice des Communautés européennes, située au Luxembourg. À une force supérieure au droit français qui doit lui être conforme.