Sanctions disciplinaires : nouvelles limites

De nouvelles limites au pouvoir discrétionnaire de l’employeur ont été apportées par la Cour de cassation: toute mesure prise par ce dernier à l’encontre d’un salarié dont le comportement a été considéré comme répréhensible doit respecter une procédure bien précise, d’autant plus si elle modifie le contrat de travail, seul cas de figure où il peut la refuser. À ses risques et périls.

 

L’employeur qui envisage de prononcer une sanction lourde contre le salarié (mise à pied disciplinaire, mutation, rétrogradation, licenciement, ou plus généralement toute sanction ayant une incidence, immédiate ou non, sur sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération) doit mettre en œuvre la procédure disciplinaire (art. L.1332-2 du Code du travail). 

Un salarié ne peut pas, en principe, refuser une sanction disciplinaire, sauf lorsqu’elle modifie un élément de son contrat de travail (par exemple une rétrogradation). En cas de refus d’une sanction modifiant le contrat de travail notifiée après un premier entretien préalable, la Cour de cassation, dans un arrêt du 27 mars 2007, a jugé que «l’employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction refusée doit convoquer l’intéressé à un nouvel entretien» (Cass. soc., 27 mars 2007, n°05-41.921). Elle a poursuivi son raisonnement en affirmant, dans une décision du 11 février 2009, que «l’employeur qui se heurte au refus d’une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, peut, dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave, en lieu et place de la sanction refusée» (Cass. soc., 11 février 2009, n°06-45.897). 

De ces deux décisions, on en déduit que l’employeur qui a notifié une sanction disciplinaire modifiant le contrat de travail du salarié peut en prendre une autre en lieu et place de la première lorsque le salarié l’a refusée. 

Dans un arrêt du 17 juin 2009, la Cour de cassation est venue apporter une précision importante. Elle considère que l’employeur qui a notifié une sanction disciplinaire modifiant le contrat de travail du salarié, sans avoir au préalable recueilli son accord, et qui l’a appliquée ne peut prendre une autre sanction en lieu et place de la première qui a été refusée (Cass. soc., 17 juin 2009, n°07-44.570). 

En d’autres termes, une fois la sanction notifiée et appliquée sans l’accord du salarié, l’employeur perd le droit de notifier une autre sanction en lieu et place de celle refusée. En effet, selon la Cour de cassation l’employeur ne peut mettre en œuvre une sanction qui modifie le contrat du salarié sans son accord. De cette règle, elle en conclut que si l’employeur applique immédiatement une rétrogradation sans recueillir préalablement l’accord du salarié, il épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer ultérieurement un licenciement pour les mêmes faits, aucun fait fautif ne pouvant donner lieu à une double sanction. 

En pratique, il doit, lorsqu’il envisage de prononcer une sanction modifiant le contrat de travail du salarié, se contenter de lui proposer cette sanction et ne pas l’appliquer directement. Si le salarié refuse cette proposition de sanction, l’employeur peut toujours prendre une autre sanction disciplinaire qui peut être un licenciement disciplinaire, si les faits reprochés à l’origine le justifient, ou une sanction plus légère. Dans ce cas, il doit convoquer l’intéressé à un nouvel entretien, faisant ainsi courir un nouveau délai d’un mois pour notifier la sanction. À noter que le licenciement prononcé à la place de la proposition de sanction refusée ne peut être fondé sur le refus de la modification, celui-ci n’étant pas fautif (Cass. soc., 27 mars 2007, n°06-42.113). 

Si, en revanche, il notifie la sanction et l’applique immédiatement sans s’assurer au préalable de l’accord du salarié, il épuise son pouvoir disciplinaire par cette mesure que le salarié est en droit de refuser. 

La différence entre notification et proposition peut paraître subtile, mais elle entraîne d’importantes conséquences juridiques pour l’employeur qui ne l’a pas fait. Pour une sanction mineure, qui ne modifie pas le contrat du salarié (par exemple: avertissement, blâme…), l’employeur peut directement la notifier et l’appliquer. En revanche, face à une sanction lourde, l’employeur ne peut que la proposer au salarié qui est en droit de la refuser. Attention toutefois, si les faits à l’origine de la proposition de la première sanction sont suffisamment graves, l’employeur peut, à la suite du refus, prononcer le licenciement du salarié. Il vaut donc mieux, dans certains cas, accepter d’office la première proposition de sanction sous peine d’être plus lourdement sanctionné. 

Sanction disciplinaire

Mesure prise par l’employeur à l’encontre d’un salarié à la suite d’un ou plusieurs agissements considérés comme fautifs. Peut être annulée par les prud’hommes, sauf s’il s’agit d’un licenciement qui, lui, induit d’autres règles. 

Rétrogradation 

Nouvelle affectation à une fonction ou à un poste différent et de moindre qualification. Peut s’accompagner d’une baisse de la rémunération. Constitue une modification du contrat de travail. 

Notification 

Formalité par laquelle une personne est officiellement informée du contenu d’un acte auquel elle n’a pas été partie.