Sanctions disciplinaires : nouvelles limites

De nouvelles limites au pouvoir discrétionnaire de l’employeur ont été apportées par la Cour de cassation: toute mesure prise par ce dernier à l’encontre d’un salarié dont le comportement a été considéré comme répréhensible doit respecter une procédure bien précise, d’autant plus si elle modifie le contrat de travail, seul cas de figure où il peut la refuser. À ses risques et périls.

 

L’employeur qui envisage de prononcer une sanction lourde contre le salarié (mise à pied disciplinaire, mutation, rétrogradation, licenciement, ou plus généralement toute sanction ayant une incidence, immédiate ou non, sur sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération) doit mettre en œuvre la procédure disciplinaire (art. L.1332-2 du Code du travail). 

Un salarié ne peut pas, en principe, refuser une sanction disciplinaire, sauf lorsqu’elle modifie un élément de son contrat de travail (par exemple une rétrogradation). En cas de refus d’une sanction modifiant le contrat de travail notifiée après un premier entretien préalable, la Cour de cassation, dans un arrêt du 27 mars 2007, a jugé que «l’employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction refusée doit convoquer l’intéressé à un nouvel entretien» (Cass. soc., 27 mars 2007, n°05-41.921). Elle a poursuivi son raisonnement en affirmant, dans une décision du 11 février 2009, que «l’employeur qui se heurte au refus d’une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, peut, dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave, en lieu et place de la sanction refusée» (Cass. soc., 11 février 2009, n°06-45.897). 

De ces deux décisions, on en déduit que l’employeur qui a notifié une sanction disciplinaire modifiant le contrat de travail du salarié peut en prendre une autre en lieu et place de la première lorsque le salarié l’a refusée. 

Dans un arrêt du 17 juin 2009, la Cour de cassation est venue apporter une précision importante. Elle considère que l’employeur qui a notifié une sanction disciplinaire modifiant le contrat de travail du salarié, sans avoir au préalable recueilli son accord, et qui l’a appliquée ne peut prendre une autre sanction en lieu et place de la première qui a été refusée (Cass. soc., 17 juin 2009, n°07-44.570). 

En d’autres termes, une fois la sanction notifiée et appliquée sans l’accord du salarié, l’employeur perd le droit de notifier une autre sanction en lieu et place de celle refusée. En effet, selon la Cour de cassation l’employeur ne peut mettre en œuvre une sanction qui modifie le contrat du salarié sans son accord. De cette règle, elle en conclut que si l’employeur applique immédiatement une rétrogradation sans recueillir préalablement l’accord du salarié, il épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer ultérieurement un licenciement pour les mêmes faits, aucun fait fautif ne pouvant donner lieu à une double sanction. 

En pratique, il doit, lorsqu’il envisage de prononcer une sanction modifiant le contrat de travail du salarié, se contenter de lui proposer cette sanction et ne pas l’appliquer directement. Si le salarié refuse cette proposition de sanction, l’employeur peut toujours prendre une autre sanction disciplinaire qui peut être un licenciement disciplinaire, si les faits reprochés à l’origine le justifient, ou une sanction plus légère. Dans ce cas, il doit convoquer l’intéressé à un nouvel entretien, faisant ainsi courir un nouveau délai d’un mois pour notifier la sanction. À noter que le licenciement prononcé à la place de la proposition de sanction refusée ne peut être fondé sur le refus de la modification, celui-ci n’étant pas fautif (Cass. soc., 27 mars 2007, n°06-42.113). 

Si, en revanche, il notifie la sanction et l’applique immédiatement sans s’assurer au préalable de l’accord du salarié, il épuise son pouvoir disciplinaire par cette mesure que le salarié est en droit de refuser. 

La différence entre notification et proposition peut paraître subtile, mais elle entraîne d’importantes conséquences juridiques pour l’employeur qui ne l’a pas fait. Pour une sanction mineure, qui ne modifie pas le contrat du salarié (par exemple: avertissement, blâme…), l’employeur peut directement la notifier et l’appliquer. En revanche, face à une sanction lourde, l’employeur ne peut que la proposer au salarié qui est en droit de la refuser. Attention toutefois, si les faits à l’origine de la proposition de la première sanction sont suffisamment graves, l’employeur peut, à la suite du refus, prononcer le licenciement du salarié. Il vaut donc mieux, dans certains cas, accepter d’office la première proposition de sanction sous peine d’être plus lourdement sanctionné. 

Sanction disciplinaire

Mesure prise par l’employeur à l’encontre d’un salarié à la suite d’un ou plusieurs agissements considérés comme fautifs. Peut être annulée par les prud’hommes, sauf s’il s’agit d’un licenciement qui, lui, induit d’autres règles. 

Rétrogradation 

Nouvelle affectation à une fonction ou à un poste différent et de moindre qualification. Peut s’accompagner d’une baisse de la rémunération. Constitue une modification du contrat de travail. 

Notification 

Formalité par laquelle une personne est officiellement informée du contenu d’un acte auquel elle n’a pas été partie.

Grippe A : droits et devoirs de l’employeur

Le virus H1N1 fait couler beaucoup d’encre, notamment dans les ministères. Celui du Travail n’a pas été épargné et dans deux circulaires au début de l’été a rappelé le rôle de la médecine du travail mais aussi celui de l’entreprise en cas de pandémie, notifiant les obligations mais aussi les possibilités d’aménagements temporaires et de dérogations au Code du Travail qui du même coup peut lui aussi être grippé.

 

Le Ministère du travail a publié 2 circulaires sur la pandémie grippale: l’une du 26 juin 2009 mettant l’accent sur le rôle des médecins du travail (DGT 2009/15), l’autre du 3 juillet 2009 rédigée sous forme de questions-réponses indiquant notamment les obligations pesant sur les employeurs (DGT 2009/16).

 

Le rôle du médecin du travail :

 

Il informe les employeurs et les salariés sur la nature du risque et les mesures à prendre pour s’en protéger (lavage des mains, nettoyage des poignées de porte, des claviers d’ordinateurs, port de masques, solution hydro alcoolique…). Cette information s’adapte à la situation de chaque entreprise. Il les conseille dans l’achat du matériel et s’assure que les salariés disposent des moyens propres à assurer leur hygiène.

 

Il participe à l’élaboration du plan de continuation d’activité. Le médecin du travail devra prévoir notamment les mesures destinées à freiner la contagion, organiser la surveillance des salariés maintenus en activité dans l’entreprise, adapter les mesures de protection en fonction des catégories de salariés.

 

Les devoirs de l’employeur :

 

L’employeur doit actualiser le document unique afin de tenir compte du risque de pandémie grippale. Ce document doit prévoir les mesures à prendre en mode de fonctionnement dégradé (aménagement des locaux, réorganisation du travail, affectation sur un nouveau poste de travail). Il doit prévoir des mesures de prévention afin de freiner la contagion (nettoyer les locaux, informer les salariés sur la nécessite de se laver les mains, mettre à disposition du matériel d’hygiène, limiter le nombre de réunions, encourager les visioconférences, les communications par e-mail ou par téléphone, favoriser le travail dans des bureaux individuels, éviter tout regroupement de personnes, les poignées de main, assurer une bonne aération des locaux: au moins 10 minutes plusieurs fois par jour) et de protection des salariés en fonction du risque d’exposition au virus (port de masques et/ou de gants pour les salariés en contact étroit et régulier avec le public, pour ceux chargés de la gestion des déchets…). Toute mesure arrêtée devra être répercutée vers les sous-traitants et intervenants extérieurs.

 

L’employeur peut - mais ce n’est pas une obligation - établir un plan de continuation d’activité. Ce plan, recommandé par les pouvoirs publics, concerne toutes les entreprises quels que soient leur taille et leur secteur d’activité. Il identifie et hiérarchise les missions devant être assurées en toutes circonstances, celles pouvant être interrompues ou exercées à distance (télétravail) et détermine les moyens humains et matériels nécessaires à la poursuite des activités indispensables. Les institutions représentatives du personnel (CE, à défaut DP, et CHSCT) sont consultées sur son contenu.

 

En cas de fonctionnement dégradé de l’entreprise, l’employeur peut, sous certaines conditions décrites par la circulaire, aménager le temps de travail de ses salariés (obligation d’effectuer des heures supplémentaires; déroger sur autorisation de l’inspecteur du travail à la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire de travail; en cas de travaux urgents après consultation des IRP et information de l’inspecteur du travail: suspendre le repos hebdomadaire, déroger au repos quotidien de 11 heures; utilisation des astreintes…). Il peut aussi :

 

– recourir au prêt de main d’œuvre, dès lors que l’opération ne poursuit pas un but lucratif (art. L.8241-1 du Code du travail);

– instituer le télétravail. Si un accord collectif institue le télétravail, l’employeur doit respecter les dispositions de cet accord. A défaut d’accord, la mise en place du télétravail suppose la consultation du CE et du CHSCT. Dans tous les cas, l’employeur doit recueillir l’accord écrit du salarié (bien préciser que la modification ne vaut que pour la durée de la crise). Il doit lui fournir, installer et entretenir le matériel. Le salarié doit bénéficier de contreparties financières pour l’utilisation de son domicile à des fins professionnelles;

 

– modifier ou aménager la prestation de travail (nouveaux horaires de travail, aménagement de poste, des lieux de travail, remplacement de salariés absents…). Si la modification ne concerne que les conditions de travail, le salarié ne peut, en principe, s’y opposer. Son refus peut justifier un licenciement pour faute. Si la modification concerne un élément du contrat de travail, l’accord écrit du salarié doit être recueilli et son refus ne peut, à lui seul, justifier un licenciement.

 

La circulaire insiste sur le fait que les modifications devront être temporaires (durée de la crise), proportionnées (privilégier dans la mesure du possible uniquement la modification des conditions de travail) avec le but recherché (maintien des activités essentielles) et en rapport direct avec les contraintes subies (fonctionnement dégradé). Le risque pandémique n’exonère pas l’employeur de son obligation de respecter les procédures à suivre, propres à chaque modification, instituées par le Code du travail (ex.: modification des horaires collectifs ou individualisés de travail).

 

L’employeur ne peut contraindre un salarié à se faire vacciner. Il ne peut pas non plus exiger de lui qu’il reste à son domicile, sauf à lui octroyer un congé exceptionnel rémunéré. En cas de doute sur l’état de santé d’un salarié, il doit avertir la médecine du travail, fournir au salarié un masque chirurgical et pour ses collègues un masque de type FFP2 et l’inviter à se rapprocher le plus rapidement possible de son médecin traitant. Le salarié ne pourra exercer son droit de retrait que dans le cas où l’employeur n’aura pas pris les mesures nécessaires pour assurer sa protection, édictées par le Code du travail et les recommandations nationales (sur le droit de retrait, voir la chronique FOH du 6 février 2009). Le seul fait de craindre une contamination dans les transports ou sur le lieu de travail ne justifie pas l’exercice de ce droit.