Négociation GPEC et licenciements économiques doivent être dissociés

 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, institutionnalisée par la loi pour la cohésion sociale de 2005, dite loi Borloo, devait théoriquement permettre d’anticiper sur les restructurations et autres casses sociales, mais un arrêt de la Cour de cassation vient de démontrer que, pratiquement, elle était hors jeu quand il s’agissait d’empêcher des plans sociaux. FO avait d’ailleurs refusé, en janvier, de signer l’accord national interprofessionnel la concernant.

 

Un vif débat a longtemps existé concernant l’articulation entre la négociation triennale sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et la procédure de licenciement pour motif économique. Pour certains juges et auteurs, le but de la GPEC étant d’anticiper les restructurations, l’employeur était dans l’obligation de négocier sur ce thème avant tout plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), sous peine de voir ledit plan ultérieurement annulé. C’était la position du comité central d’entreprise (CCE) de la Serca (filiale du groupe casino) dans l’arrêt du 30 septembre 2009 que nous commentons ici.

 

Une autre partie des commentateurs considérait qu’au contraire, il fallait marquer la dissociation entre la négociation GPEC et les futurs licenciements et PSE dans l’entreprise. L’absence de négociation préalable sur la GPEC ne pourrait éventuellement être sanctionnée que spécifiquement, sous l’angle de la responsabilité civile. Elle n’aurait en tout état de cause aucune influence sur les licenciements économiques ultérieurs. Dans l’affaire commentée, c’était la position de l’employeur, retenue par la cour d’appel de Lyon(9 août 2007).

 

La Cour de cassation devait donc trancher. Dans sa décision du 30 septembre 2009 (n°07-20.525, PBR), c’est ce qu’elle fait… mais maladroitement. Par un attendu lapidaire, elle juge que «la régularité de la consultation du CE sur un projet de licenciement pour motif économique n’est pas subordonnée au respect préalable par l’employeur de l’obligation de consulter le CE sur l’évolution annuelle des emplois et des qualifications [...] ni de celle d’engager tous les trois ans une négociation portant sur la GPEC, imposée par l’article L.2242-15». Autrement dit, sur l’obligation de négocier sur la GPEC, la loi impose, mais l’employeur dispose.

 

Ce qui est contestable dans la décision adoptée par la chambre sociale, c’est l’absence totale d’explications et de motivations quant à l’option suivie. Pourquoi avoir éliminé le choix de l’interaction entre GPEC et PSE? Un peu de pédagogie et de transparence ne fait jamais de mal. Certains commentateurs estiment que si la Cour a choisi cette option, c’est pour suivre la position des signataires de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 14-11-08 sur la GPEC. L’article 7 de cet ANI dispose en effet que la GPEC n’est «pas une étape préalable aux procédures de licenciements collectifs et aux PSE, qui obéissent à des règles spécifiques, et doit, de ce fait, être dissociée de leur gestion».

 

Or, suivre cette voie sans fournir plus d’explications, c’est oublier un peu vite que ledit ANI n’a été signé ni par FO, ni par la CGT, ni par la CFTC, et qu’il n’a – de fait – pas été étendu. Il n’a donc valeur que pour ses signataires, ce qui est bien peu. C’est aussi oublier un peu vite que les deux articles du Code du travail, L.320 et s.) qui avaient initialement accueilli l’obligation triennale de négocier sur la GPEC avaient été placés

 

en préliminaire du chapitre sur l’emploi (cf. art. L. 321-1 et suivants). Ce qui signifie bien que pour le législateur, la GPEC était un outil d’anticipation sociale des restructurations. Au final, la Cour de cassation vide de sa substance l’obligation triennale de négocier sur l’emploi et les compétences. Un CE ne peut pas demander la suspension d’une procédure de licenciements pour motif économique tant que la négociation légalement prévue n’a pas eu lieu.

 

Retenons également dans cette décision qu’une délibération du CCE avait été contestée par les élus à ce comité, au motif qu’elle n’avait été adoptée que par un seul de ses membres, de l’encadrement, qui était resté seul alors que les autres membres du CE avaient quitté la séance avant son terme. La Cour de cassation rejette cette argumentation au motif qu’il n’y a pas besoin d’un quorum pour adopter une délibération (sauf si le règlement intérieur du CE en dispose autrement). Ainsi, la décision prise par un seul des membres du CE à la suite du départ des autres membres est régulière.

 

Pour aller plus loin:

«La GPEC en questions», InFOjuridiques n°62, juillet 2008, p. 23 et suivantes.

 

GPEC

Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences. Notion de «ressources humaines» née dans les années 70. Vise à réduire à l’avance les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise, quantitativement (effectifs) et qualitativement (compétences).

 

ANI (Accord national interprofessionnel)

Conclu entre confédérations syndicales d’employeurs et de salariés, concernant l’ensemble des entreprises françaises relevant de l’industrie, du commerce et des services.

 

Négociation triennale

Engagée obligatoirement tous les trois ans pour toute entreprise d’au moins 300 salariés. Porte notamment sur la GPEC et «les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires». Instituée par la loi dite Borloo en 2005.