Union Locale CGT-FO Les Ulis

Le représentant syndical au comité d’entreprise au cœur de la réforme de la représentativité

noreply@hautetfort.com (Union Locale CGT-FO Les Ulis) — Wed, 25 Nov 2009 10:28:00 +0100

Déjà contestable en soi, la loi d’août 2008 «portant rénovation de la démocratie sociale», et imposant de nouvelles règles pour l’activité des synicats, n’en finit pas, comme prévu dans ces colonnes, de poser des problèmes d’application se terminant souvent devant un tribunal. Une nouvelle fois, la jurisprudence a dû suppléer autant à ses carences qu’à son manque de clarté.

La Cour de cassation vient de rendre deux arrêts importants impliquant le représentant syndical au comité d’entreprise (RS au CE), décisions prises à l’aune de la loi du 20 août 2008 réformant les règles de représentativité.

Le premier arrêt, daté du 4 novembre 2009 (n°09-60039), donne raison à FO, qui a contesté un jugement de tribunal d’instance prononcé en faveur de Nestlé Waters marketing. Le syndicat FGTA-FO n’avait pas présenté de candidat aux élections professionnelles du 29 octobre 2008. Mais il avait désigné, quelques jours après, son ancien représentant syndical au CE comme représentant de la section syndicale (RSS), en vertu de l’article L.2142-1-1 du Code du travail.

Or l’employeur a contesté cette désignation, au motif notamment que la loi prévoit «qu’un salarié qui perd son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d’une section jusqu’aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l’entreprise». Placée au centre du litige, la notion de perte du mandat de «représentant syndical». Ce débat a reflété l’inintelligibilité de la loi du 20 août 2008, pleine de zones d’ombre et d’incohérences: le tribunal d’instance de Vanves a considéré qu’il s’agissait de tout mandat de représentation syndicale. Cette conception, si elle avait été validée par la Cour de cassation, aurait eu pour effet de limiter fortement le champ de désignation des RSS.

Heureusement, la Cour de cassation s’est laissée convaincre par FO et a cassé le jugement. La chambre sociale retient une conception restrictive de la loi et considère que l’article L. 2142-1-1 du Code du travail «n’interdit pas au syndicat de désigner comme représentant de la section syndicale un salarié le représentant au sein du comité d’entreprise et dont le mandat a pris fin par suite de la perte de représentativité de son organisation». La désignation du RSS par FO est donc validée.

Autre arrêt mettant en cause le représentant syndical au CE, celui rendu sous le n°09-60066, daté du même jour. À l’occasion des élections au sein d’un établissement de la société Essilor international, la CGT et la CFTC ont présenté une liste commune. Après les élections, chacune des organisations a procédé à la désignation d’un RS au CE, ce qu’a contesté l’employeur. L’article L.2324-2 du Code du travail mentionne que dans les entreprises de 300 salariés et plus, «chaque organisation syndicale ayant des élus au comité d’entreprise peut y désigner un représentant».

Dès lors, quel syndicat dispose de ce pouvoir en cas de liste commune? Autrement dit, quelle est l’organisation qui a «des élus» au CE? La Cour de cassation, pour valider les deux désignations, expose qu’en cas de liste commune, il faut apprécier le nombre d’élus obtenu par chaque syndicat sur la base indiquée par les organisations syndicales concernées lors du dépôt de la liste. À défaut de telles mentions, la répartition du nombre d’élus se fait à parts égales entre les syndicats concernés.

En l’espèce, la décision n’a pas posé beaucoup de problèmes, la liste commune avait obtenu 4 élus. Faute de répartition spécifique, il convenait d’attribuer 2 élus par organisation syndicale, ce qui leur ouvrait le droit – à chacune d’entre elles – à la désignation d’un RS au CE.

Mais quelle aurait été la position des juges si la liste commune avait eu 2 ou 3 élus? En effet, une interprétation large de la loi conduit à reconnaître qu’ayant obtenu ensemble «plusieurs élus», chacune des organisations syndicales composant la liste pourrait désigner un RS au CE. En ce sens, l’article L.2122-3, qui vise les listes communes et qui dispose que faute d’accord la répartition se fait à parts égales, concerne les suffrages obtenus par la liste. On peut diviser un nombre de voix, mais pas des personnes ni un nombre d’élus. En effet, comment répartir les élus d’une liste qui a obtenu 3 postes? Chaque syndicat aurait un élu et demi! Ce serait évidemment absurde. L’interprétation la plus large et la plus à même de garantir la liberté syndicale, déjà largement entamée par la position commune et la loi du 20 août, doit être adoptée.

Dans l’attente d’une position exemplaire de la Cour de cassation, il est fortement conseillé de bien indiquer dans l’accord constitutif de la liste commune (pour une liste constituée de deux syndicats) que «si la liste obtient deux élus, le poste de représentant syndical au CE reviendra à FO. Si elle en obtient quatre, chaque syndicat désignera un RS au CE».

Pour approfondir:

• «Devenir délégué syndical après la loi du 20 août 2008», InFOjuridiques n°64, janvier 2009, p.39;

• «Le RSS: un goulag syndical?», InFOjuridiques n°65, avril 2009, p.36.

Représentant syndical (RS)

Salarié pouvant être désigné par chaque organisation syndicale de travailleurs dans l’entreprise pour la représenter au sein du comité d’entreprise. Obligatoirement choisi parmi les membres du personnel.

Représentant de la section syndicale (RSS)

Bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical mais ne peut, sauf exceptions, négocier et conclure des accords collectifs. Il bénéficie de moins d’heures de délégation qu’un DS. Créé par la loi d’août 2008.

Représentativité syndicale

Sept critères la déterminent désormais selon le Code du travail (L. 2121-1): respect des valeurs républicaines, indépendance, transparence financière, ancienneté (deux ans minimum), audience (pourcentage des suffrages exprimés aux élections des représentants du personnel), influence, effectifs d’adhérents et cotisations.

Clause d’exclusivité et clause de clientèle : La cour de cassation apporte des précisions

noreply@hautetfort.com (Union Locale CGT-FO Les Ulis) — Mon, 23 Nov 2009 10:56:14 +0100

Dans quelle mesure un salarié doit-il se consacrer totalement à l’entreprise qui l’emploie? Quelles sont ses possibilités d’avoir plusieurs employeurs? Quelles limites existent à la liberté du travail? La jurisprudence s’est attachée à répondre une nouvelle fois à ces questions par deux récents arrêts de la plus haute juridiction de l’ordre judiciaire français, en date du 16 septembre 2009 et du 27 octobre 2009.

Une clause d’exclusivité interdit à un salarié, pendant l’exécution de son contrat, de travailler chez un autre employeur ou de développer une activité concurrente. Pour les salariés titulaires d’un contrat à temps partiel notamment, cette clause est très handicapante. Dans une décision du 25 février 2004, la Cour de cassation avait énoncé que «la clause par laquelle un salarié à temps partiel se voit interdire toute autre activité professionnelle, soit pour son compte, soit pour le compte d’un tiers, porte atteinte au principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle et n’est dès lors valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché» (Cass. soc., n°01-43.392).

La Haute cour a réaffirmé, mot pour mot, ce principe dans l’arrêt du 16 septembre 2009 en précisant que contrairement aux allégations de l’employeur le contrat de travail prévoyait non pas une obligation pour le salarié d’informer préalablement son employeur de la conclusion d’un contrat de travail avec un autre employeur (une telle clause étant licite), mais l’obligation d’obtenir l’autorisation préalable de conclure un tel contrat (Cass. soc., n°07-45.346).

La Cour de cassation ne s’attache pas aux termes de la clause, mais à ses conséquences pour considérer qu’il s’agissait bien d’une clause d’exclusivité. Il ne faut pas confondre information et autorisation, et les magistrats s’en gardent bien! Si une clause du contrat ou une convention collective peut exiger qu’un salarié avertisse son employeur en cas de cumul d’emplois, cette clause ne peut soumettre l’exercice d’une pluriactivité à une autorisation de l’employeur. Si tel est le cas, il s’agit d’une clause d’exclusivité qui n’est valable que dans le cas où l’employeur justifie d’une nécessité de protéger les intérêts légitimes de l’entreprise. L’employeur ne peut pas invoquer l’article L. 8261-1 du Code du travail, qui lui impose de vérifier que le salarié n’accomplit pas des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail, pour échapper à toute condamnation.

Il lui appartenait de mettre en demeure le salarié de lui communiquer les éléments relatifs au second contrat, afin de vérifier qu’il ne dépasse pas les durées maximales de travail. Ce n’est qu’en cas de refus du salarié que l’employeur peut procéder à son licenciement (Cass. soc., 9 décembre 1998, n°96-41.911). L’employeur reste bien évidemment tenu de verser les salaires pour les périodes travaillées (Cass. soc., 31 janvier 1996, no92-40944). À noter qu’il n’est pas tenu de répondre favorablement à la demande du salarié de réduire son temps de travail en cas de cumul d’emplois (Cass. soc., 10 mars 2009, n° 07-43985).

Dans le deuxième arrêt, daté du 27 octobre 2009, la Cour de cassation a été amenée à se prononcer sur la validité des clauses de clientèle (Cass. soc., n°08-41.501). Ce type de clause, connu également sous le nom de clause de non-sollicitation, de non-captation de clientèle ou de non-démarchage, consiste à interdire au salarié d’entrer en contact ou d’exploiter la clientèle de son ancien employeur.

Ces clauses ont énormément prospéré ces dernières années, de nombreux employeurs cherchant à contourner la clause de non-concurrence et son régime contraignant élaboré par la Cour de cassation (Cass. soc., 10 juillet 2002, n°00-45135). Ces clauses, apparaissant moins pénalisantes pour les salariés dans la mesure où elles n’interdisent pas directement d’exercer une activité dans une société concurrente, sont censurées par la Cour de cassation (Cass. soc., 2 juillet 2008, n°07-40.618; 19 mai 2009, n°07-40.222).

Pour elle, de telles clauses sont des clauses de non-concurrence subordonnées aux mêmes conditions de validité. Encore une fois, les juges ne s’attachent pas aux termes employés par les parties, mais aux conséquences que la clause est susceptible d’engendrer. Peu importe l’intensité de l’obligation, dès lors que le salarié est restreint dans l’exercice de son activité professionnelle, dès lors qu’il est limité dans les possibilités de retrouver un emploi, la clause en question doit s’analyser en une clause de non-concurrence qui, pour être valable, doit prévoir une contrepartie financière et être limitée dans le temps et dans l’espace. À défaut, une telle clause est nulle. Le salarié qui a respecté une clause illicite est en droit de demander des dommages et intérêts.

Principe fondamental

Généralement reconnu par les lois de la République, affirmé dans la Constitution de 1946 et la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen. Utilisé pour sa prévalence et son assise constitutionnelle.

Allégation

Affirmation, déclaration relativement à des faits dont l’existence reste à prouver.

Clause

Disposition particulière d’un acte juridique (contrat, acte unilatéral, jugement, loi, règlement administratif...). Précise certains éléments, comme les règles, les obligations ou les modalités d’exécution...

Clause illicite

Contraire à des dispositions légales. Automatiquement annulée. Son caractère déterminant dans la conclusion du contrat, peut le faire annuler entièrement. Diffère d’une clause abusive.

Guide FO du salarié en chômage partiel

noreply@hautetfort.com (Union Locale CGT-FO Les Ulis) — Sat, 14 Nov 2009 17:53:00 +0100

Depuis plusieurs mois, des entreprises placent leurs salariés en chômage partiel suite à la crise qui frappe notre pays. Les perspectives économiques et sociales sont toujours très préoccupantes pour les salariés de l'ensemble des secteurs d'activités et nul ne peut aujourd'hui prédire les évolutions économiques.

Comment faire valoir ses droits en cas de chômage partiel? Quelles sont les garanties apportées aux salariés placés sous ce régime? Quelles sont les conséquences du chômage partiel? Que se passe-t-il après une période de chômage partiel?

Telles sont les questions auxquelles essaye de répondre ce guide.

Il a pour objet de présenter de façon claire et compréhensible, les règles applicables en cas de chômage partiel. Il a également pour ambition d'apporter une aide concrète aux délégués syndicaux et représentants du personnel F0 confrontés à cette situation.

L'ensemble du secteur emploi, chômage et formation professionnelle a tenu à insérer dans ce guide les plus récentes évolutions législatives et conventionnelles en matière de chômage partiel, évolutions dans lesquelles Force Ouvrière a joué un rôle important.

Ce guide a été construit de façon à coller au déroulement d'une procédure de mise en chômage partiel, en ayant pour fil conducteur les problèmes et interrogations que peuvent rencontrer les militants dans les entreprises.

Cette détermination, à apporter une aide concrète aux salariés confrontés à des périodes de chômage partiel, correspond à l'engagement militant de la Confédération Générale du Travail Force Ouvrière : permettre aux salariés confrontés à la crise de faire valoir l'ensemble de leurs droits.

Bonne lecture à toutes et à tous.

Préface Par Jean-Claude Mailly, Secrétaire Général de Force Ouvrière.

Pour lire la suite clic sous le lien ci-dessous

Guide FO du salarié en chômage partiel.doc

Règle de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical

noreply@hautetfort.com (Union Locale CGT-FO Les Ulis) — Sat, 14 Nov 2009 17:26:00 +0100

«Démocratie sociale», que de modifications en ton nom: depuis le 22 août 2008, la loi «portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail» a changé les modes de désignation des représentants des salariés. Reprenant l’essentiel de la «position commune» signée par le MEDEF, la CGPME, la CGT et la CFDT, elle a introduit le critère de représentativité fondé sur l’audience de chaque organisation syndicale aux élections professionnelles, avec un seuil de 10% des voix dans les entreprises et 8% dans la branche professionnelle.

La loi dite de «démocratie sociale» du 20 août 2008 (loi n°2008-789) a modifié en profondeur les règles de la négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégué syndical. Ce tableau synthétise ces nouvelles règles. Pour plus de détails, il convient de se reporter aux InFOjuridiques n°67 de septembre 2009.

Ces nouvelles dispositions, applicables à partir du 1er janvier 2010, concernent uniquement les entreprises non couvertes par un accord de branche étendu permettant la négociation avec les salariés élus ou mandatés. Les entreprises couvertes par de tels accords (à ce jour, seize branches se sont dotées de tels accords) ne sont pas soumises aux nouvelles règles de la négociation dérogatoire. Ces entreprises continuent de relever, tant que l’accord de branche n’est pas dénoncé, des dispositions antérieures à la loi du 20 août 2008.

	Entreprises de moins de 200 salariés	Entreprises de 200 salariés et plus
Absence de DS dans l’entreprise ou l’établissement mais avec des élus	Négociation avec les élus du personnel uniquement sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exclusion des accords de méthode (art. L.1233-21 du Code du travail). L’employeur doit avertir les syndicats représentatifs dans la branche de sa décision d’engager des négociations. Pour être valable, l’accord doit: – être signé par des membres titulaires au CE ou, à défaut, des DP titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles; – être approuvé par la commission paritaire de branche. Cette commission dispose de quatre mois pour répondre. À défaut de réponse dans ce délai, l’accord est réputé validé (art. L.2232-21 et s.). Chaque élu participant à la négociation a droit à un crédit de 10 heures par mois. Négociation avec le RSS, s’il en existe un: – d’accords de méthode; – d’accords sur des mesures qui ne sont pas subordonnées, par la loi, à un accord collectif.	Négociation avec le RSS, spécialement mandaté à cet effet, de tout type d’accord. Le mandatement se fait par un syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national. L’accord signé par le RSS n’est valable que s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Absence de DS et d’élus dans l’entreprise (PV de carence établi)	Négociation avec des salariés mandatés uniquement sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exclusion des accords de méthode (art. L.1233-21 du Code du travail). L’employeur doit avertir les syndicats représentatifs dans la branche de sa décision d’engager des négociations (art. L.2232-24 et s.). Le salarié doit être mandaté par un syndicat représentatif au niveau de la branche. L’accord signé n’est valable que s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Le salarié mandaté, protégé contre le licenciement, bénéficie d’un crédit de 10 heures par mois pour négocier. Quatre conditions de négociation sont fixées (art. L.2232-27-1 du C. du trav.), plus un accord sur les informations nécessaires à transmettre aux parties. Ces conditions de négociation s’appliquent aux accords conclus avec les élus du personnel et les salariés mandatés.
	Négociation avec le RSS (dans les entreprises d’au moins 50 salariés), s’il en existe un: – d’accords de méthode; – d’accords sur des mesures qui ne sont pas subordonnées, par la loi, à un accord collectif.
Jusqu’au 31 décembre 2009, le RSS peut négocier, dans toutes les entreprises dépourvues de DS (quel que soit leur effectif), tout type d’accord dès lors que celles-ci ne sont pas couvertes par un accord de branche étendu permettant la négociation avec des élus ou des salariés mandatés, peu important la présence d’élus.

DS (délégué syndical)

Salarié représentant d’une organisation syndicale dans l’entreprise. Exerce un rôle de représentation du syndicat auquel il appartient et de négociateur de conventions ou d’accords collectifs.

RSS (représentant de la section syndicale)

Création de la loi dite de démocratie sociale. Représente un syndicat qui n’a pas encore prouvé sa représentativité, mais qui a constitué une section syndicale. Obligatoire-ment un délégué du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Négociation dérogatoire

A pour objet un accord dérogatoire qui peut minorer un accord conclu à un niveau supérieur (dans la branche, par exemple) et n’est permis que dans différents cas.

Pour une fiscalité juste et redistributive

noreply@hautetfort.com (Union Locale CGT-FO Les Ulis) — Wed, 28 Oct 2009 11:09:13 +0100

E d i t o r i a l

Après l’abandon du système de Bretton Woods en 1971, rien ne semblait devoir remettre en cause les règles de fonctionnement du apitalisme. Au contraire, portée par le courant de pensée néolibéral, la primauté des marchés impliquant une vague de déréglementations extrêmes est devenue la seule clé du développement économique des nations.

L’éclatement en 2008 de la bulle immobilière qui devait provoquer la plus grave crise financière depuis 1930 a mis à nu les excès de la finance, démontrant que l’instabilité du capitalisme est d’autant plus forte qu’elle s’accompagne d’un désengagement des Etats, laissant ainsi libre cours aux forces du marché.

De façon magistrale, la crise a illustré les dérives sociales qui ont, nourri la montée de l’endettement des agents économiques, dont celui des Etats. Si la dette publique en France n’a pas la dimension titanesque qu’on veut lui prêter, il n’en demeure pas moins qu’elle a été stimulée par des politiques successives de défiscalisation sur le capital d’une part et les hauts revenus de l’autre. Ce dogme du moins d’impôt a généré des pertes de recettes

conséquentes pour l’Etat.

Parallèlement, les inégalités n’ont cessé de s’accroître et se creuseront d’avantage si le gouvernement poursuit l’application de la RGPP et condamne la Sécurité sociale aux coupes

budgétaires drastiques, ce qui rendrait irréversible la destruction de notre modèle républicain.

Une explosion de la pauvreté deviendrait alors inévitable. La cgt Force Ouvrière ne peut l’admettre. S’il était logique de sauver les banques et de soutenir les investissements par l’injection massive de crédits budgétaires, il est aujourd’hui impensable de sortir de la crise en tirant un trait sur la république sociale.

Rien ne serait plus grave que d’ajouter de l’injustice à l’injustice en privilégiant la réduction de la dépense publique au profit d’une minorité aisée et au détriment du plus grand nombre.

Parce qu’une réforme fiscale d’ampleur, favorisant la justice et la redistribution est aujourd’hui une urgence absolue, la Confédération cgt-Force ouvrière a décidé la publication de cette brochure. Son objectif est de rappeler les finalités d’une politique fiscale, de retracer l’évolution en France des principaux impôts puis de présenter les revendications portées par Force Ouvrière

Jean-Claude MAILLY

Secrétaire général

Pour lire la suite clic sous les liens ci-dessous

Brochure Fiscalite-1.pdf

BrochureFiscalite-2.pdf

BrochureFiscalite-3.pdf

BrochureFiscalite-4.pdf

Négociation GPEC et licenciements économiques doivent être dissociés

noreply@hautetfort.com (Union Locale CGT-FO Les Ulis) — Tue, 27 Oct 2009 17:51:42 +0100

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, institutionnalisée par la loi pour la cohésion sociale de 2005, dite loi Borloo, devait théoriquement permettre d’anticiper sur les restructurations et autres casses sociales, mais un arrêt de la Cour de cassation vient de démontrer que, pratiquement, elle était hors jeu quand il s’agissait d’empêcher des plans sociaux. FO avait d’ailleurs refusé, en janvier, de signer l’accord national interprofessionnel la concernant.

Un vif débat a longtemps existé concernant l’articulation entre la négociation triennale sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et la procédure de licenciement pour motif économique. Pour certains juges et auteurs, le but de la GPEC étant d’anticiper les restructurations, l’employeur était dans l’obligation de négocier sur ce thème avant tout plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), sous peine de voir ledit plan ultérieurement annulé. C’était la position du comité central d’entreprise (CCE) de la Serca (filiale du groupe casino) dans l’arrêt du 30 septembre 2009 que nous commentons ici.

Une autre partie des commentateurs considérait qu’au contraire, il fallait marquer la dissociation entre la négociation GPEC et les futurs licenciements et PSE dans l’entreprise. L’absence de négociation préalable sur la GPEC ne pourrait éventuellement être sanctionnée que spécifiquement, sous l’angle de la responsabilité civile. Elle n’aurait en tout état de cause aucune influence sur les licenciements économiques ultérieurs. Dans l’affaire commentée, c’était la position de l’employeur, retenue par la cour d’appel de Lyon(9 août 2007).

La Cour de cassation devait donc trancher. Dans sa décision du 30 septembre 2009 (n°07-20.525, PBR), c’est ce qu’elle fait… mais maladroitement. Par un attendu lapidaire, elle juge que «la régularité de la consultation du CE sur un projet de licenciement pour motif économique n’est pas subordonnée au respect préalable par l’employeur de l’obligation de consulter le CE sur l’évolution annuelle des emplois et des qualifications [...] ni de celle d’engager tous les trois ans une négociation portant sur la GPEC, imposée par l’article L.2242-15». Autrement dit, sur l’obligation de négocier sur la GPEC, la loi impose, mais l’employeur dispose.

Ce qui est contestable dans la décision adoptée par la chambre sociale, c’est l’absence totale d’explications et de motivations quant à l’option suivie. Pourquoi avoir éliminé le choix de l’interaction entre GPEC et PSE? Un peu de pédagogie et de transparence ne fait jamais de mal. Certains commentateurs estiment que si la Cour a choisi cette option, c’est pour suivre la position des signataires de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 14-11-08 sur la GPEC. L’article 7 de cet ANI dispose en effet que la GPEC n’est «pas une étape préalable aux procédures de licenciements collectifs et aux PSE, qui obéissent à des règles spécifiques, et doit, de ce fait, être dissociée de leur gestion».

Or, suivre cette voie sans fournir plus d’explications, c’est oublier un peu vite que ledit ANI n’a été signé ni par FO, ni par la CGT, ni par la CFTC, et qu’il n’a – de fait – pas été étendu. Il n’a donc valeur que pour ses signataires, ce qui est bien peu. C’est aussi oublier un peu vite que les deux articles du Code du travail, L.320 et s.) qui avaient initialement accueilli l’obligation triennale de négocier sur la GPEC avaient été placés

en préliminaire du chapitre sur l’emploi (cf. art. L. 321-1 et suivants). Ce qui signifie bien que pour le législateur, la GPEC était un outil d’anticipation sociale des restructurations. Au final, la Cour de cassation vide de sa substance l’obligation triennale de négocier sur l’emploi et les compétences. Un CE ne peut pas demander la suspension d’une procédure de licenciements pour motif économique tant que la négociation légalement prévue n’a pas eu lieu.

Retenons également dans cette décision qu’une délibération du CCE avait été contestée par les élus à ce comité, au motif qu’elle n’avait été adoptée que par un seul de ses membres, de l’encadrement, qui était resté seul alors que les autres membres du CE avaient quitté la séance avant son terme. La Cour de cassation rejette cette argumentation au motif qu’il n’y a pas besoin d’un quorum pour adopter une délibération (sauf si le règlement intérieur du CE en dispose autrement). Ainsi, la décision prise par un seul des membres du CE à la suite du départ des autres membres est régulière.

Pour aller plus loin:

«La GPEC en questions», InFOjuridiques n°62, juillet 2008, p. 23 et suivantes.

GPEC

Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences. Notion de «ressources humaines» née dans les années 70. Vise à réduire à l’avance les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise, quantitativement (effectifs) et qualitativement (compétences).

ANI (Accord national interprofessionnel)

Conclu entre confédérations syndicales d’employeurs et de salariés, concernant l’ensemble des entreprises françaises relevant de l’industrie, du commerce et des services.

Négociation triennale

Engagée obligatoirement tous les trois ans pour toute entreprise d’au moins 300 salariés. Porte notamment sur la GPEC et «les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires». Instituée par la loi dite Borloo en 2005.

Litiges préélectoraux le pourvoi en cassation est de nouveau admis : attention revirement de jurisprudence !

noreply@hautetfort.com (Union Locale CGT-FO Les Ulis) — Wed, 21 Oct 2009 10:30:17 +0200

Encore un effet de la nouvelle donne en matière de représentativité: elle change les règles en matière de contestation lors d’élections professionnelles. On a désormais la possibilité d’en appeler à la Haute cour avant un scrutin, et non plus après, pour casser un jugement formulé en dernier ressort par un tribunal. Véritable revirement de jurisprudence, l’arrêt s’est fondé sur les dispositions de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

Dans un arrêt du 23 septembre 2009, la Cour de cassation a admis que «la décision du tribunal d’instance statuant en matière de contestation préélectorale, rendue en dernier ressort, est susceptible d’un pourvoi en cassation» (Cass. soc., 23 septembre 2009, n°08-60.535, PBRI).

Cette décision constitue un revirement de jurisprudence, car dans un arrêt du 7 mai 2002 la Cour de cassation avait jugé en sens contraire: «La décision du tribunal d’instance, statuant avant les élections sur la régularité d’une liste de candidatures à des élections professionnelles dans l’entreprise, n’est pas susceptible de pourvoi en cassation, dès lors que cette contestation peut être portée devant le juge de l’élection dont la décision peut être frappée de pourvoi» (Cass. soc., 7 mai 2002, n°01-60.040).

Il découlait de cette décision qu’un syndicat, un candidat, un électeur ou l’employeur ne pouvait former un pourvoi en cassation contre une décision rendue avant les élections. Si la décision du tribunal d’instance, statuant dans le cadre d’un litige préélectoral, ne convenait pas à l’une des parties au procès, il appartenait à cette partie de saisir de nouveau le tribunal d’instance après les élections, dans un délai de 15 jours à compter de la proclamation des résultats. La même contestation pouvait être de nouveau soumise au tribunal d’instance après les élections, car la décision rendue avant les élections n’avait pas autorité de la chose jugée.

La décision du 7 mai 2002, confirmée à de nombreuses reprises, n’est désormais plus d’actualité! Qu’est-ce qui a justifié un tel revirement?

La Cour de cassation, dans son communiqué publié le même jour, justifie ce revirement en s’appuyant sur la loi du 20 août 2008 relative aux nouvelles règles de représentativité. Pour les magistrats, les «nouveaux enjeux attachés aux élections professionnelles par la loi du 20 août 2008 ont incité à une nouvelle réflexion et montré la nécessité de permettre le pourvoi immédiat en matière préélectorale pour s’assurer, dans les meilleurs délais, de la régularité du processus électoral».

Quelle est la conséquence de cette décision?

Si le tribunal d’instance est saisi d’une question avant les élections, la décision rendue, qui ne serait pas satisfaisante, doit faire l’objet immédiatement d’un pourvoi en cassation, le pourvoi devant être formé dans un délai de 10 jours à compter de la notification de la décision. À défaut d’avoir formé un pourvoi dans ce délai, il n’est plus possible de saisir de nouveau le tribunal d’instance après les élections sur le même problème déjà tranché.

À noter que l’avocat n’est pas obligatoire en cassation lorsqu’il s’agit d’un litige relatif aux élections professionnelles.

Pour les jugements qui auraient été rendus avant le 23 septembre 2009 et qui n’auraient pas été frappés de pourvoi en vertu de la jurisprudence antérieure (dans ce cas, les contestations tranchées par ces jugements ne pourraient plus être de nouveau soumises au tribunal d’instance), le communiqué de la Cour de cassation indique qu’il lui appartiendra ultérieurement de décider s’il y a lieu d’appliquer immédiatement cette nouvelle règle. La Cour de cassation a déjà refusé d’appliquer immédiatement une nouvelle jurisprudence dans le cadre d’une instance en cours, lorsque celle-ci aboutirait à priver le demandeur au pourvoi d’un procès équitable en lui interdisant l’accès au juge (Cass. com., 13 novembre 2007, n°05-13.248).

À noter qu’à l’occasion de la décision du 23 septembre 2009, rendue à propos d’un litige postérieur à la loi du 20 août 2008, la Cour de cassation a précisé ceci: «Les conditions de négociation du protocole préélectoral mettant en jeu l’intérêt collectif de la profession, tout syndicat non signataire du protocole préélectoral, invité ou non à participer à cette négociation, a intérêt à agir pour en contester le déroulement.» Cet arrêt donne une nouvelle illustration de ce qu’est une action syndicale engagée pour la défense de l’intérêt collectif de la profession. Si tous les syndicats, qui devaient l’être, n’ont pas été invités à la négociation du protocole préélectoral, les élections professionnelles organisées sur la base de ce protocole sont nulles.

Pourvoi

Recours à une juridiction supérieure contre un arrêt rendu. Plus spécialement, attaque devant la Cour de cassation d’un jugement rendu en dernier ressort, pour défaut de forme ou pour infraction à la loi. Employé également pour le Conseil d’État.

Dernier ressort

Jugements non susceptibles d’appel. Qualifie un jugement rendu en première instance (tribunaux d’instance, de grande instance ou de commerce, prud’hommes...) lorsque la décision rendue n’est pas susceptible d’appel, le litige étant inférieur à 4 000 euros.

Instance

Poursuite en justice. Désigne le litige porté devant une juridiction, mais aussi l’ensemble constitué par les actes de la procédure, de la demande en justice jusqu’au jugement. Un recours donne lieu à une nouvelle instance devant une autre juridiction.